“
در این روش، مؤسسات شرایط، امکانات و نوع کار خود را به روش‌های موجود استاندارد می‌کنند و بر اساس آن نرخ پایه حقوق و دستمزد تعیین و مازاد بر آن را که حاصل بهره‌وری است، در قالب حقوق و دستمزد اضافی تحت عنوان کارانه یا عناوینی از این قبیل پرداخت می‌نمایند.
در این روش، ابتدا سطحی از بهره‌وری توسط مقامات تصمیم‌گیرنده یا قوانین و مقررات تعیین و حقوق پایه بر اساس آن مشخص می‌گردد و مازاد بر کار انجام‌شده، تحت عنوان بهره‌وری محاسبه و بر آن مبنا فوق‌العاده های بهره‌وری یا کارانه پرداخت می‌شود. حقوق و دستمزد در این تئوری اصولاً بر اساس بازار رقابتی استقرار دارد و ویژگی‌های این تئوری به‌قرار زیر است:
۱٫ عوامل تولید یکسان و متحدالشکل است، خریدار و فروشنده در بازار کار و محصول فراوان است، برخی از عوامل تولید ثابت است، اشتغال کامل در منابع و عوامل تولید وجود دارد، آزادی کامل در نقل‌وانتقال عوامل تولید وجود دارد، هدف تولیدکننده حداکثر سود است، قانون بازده نزولی صادق است، اطلاع کافی درباره همه مشاغل در بازار وجود دارد.
۲٫ در بحث نظریه بهره‌وری یک نظریه تحت عنوان نظریه کارایی مستند است. در این نظریه تأکید در نظام حقوق و مزایا بر ایجاد یک نوع رابطه معقول بین کم و کیف کار و میزان مزد است. بر مبنای این نظریه تلاش و کوشش افراد در انجام وظایف انفرادی یا دسته‌جمعی و دلسوزی‌هایشان در جهت تحقق هدف‌های سازمان باید به نحوی جبران شود تا انگیزه تلاش افراد از طریق همبسته کردن اهداف فردی و سازمانی تقویت شود. در برقراری ارتباط بین حقوق و مزایا، باید مزایای بیشتر به مفیدترین افراد سازمان تعلق گیرد(رونق،۱۳۹۰).
۲-۱۴-۲٫ نظریه دستمزد بر اساس تشویق، انگیزه و افزایش تولید
هر واحدی بایستی بتواند افراد موردنیاز خود را استخدام کند و در ضمن قادر باشد آن ها را حفظ نماید. انجام یک شغل یا کار، تابعی از توانایی کارکنان، تکنولوژی و همین‌طور رغبت کارکنان به کار کردن است. ملاحظه می‌شود که برخی از کارکنان از توانایی‌های خود حداکثر استفاده را می‌کنند، در حالی که برخی فقط قسمتی از این توانایی‌ها را برای انجام امور و کارهای محوله به کار می‌گیرند. علت این امر این است که برخی از افراد، تشویق شده و برخی دیگر تشویق نشده‌اند.
طرح‌های انگیزشی گروهی به این منظور طراحی می‌شوند که شرکت‌ها پرداخت‌های پولی را برای یک گروه خاص و یا گروهی از کارکنان برای تولید بیش‌ازحد انتظار اجرا نمایند. انگیزه ها شامل پاداش‌های فردی، گروهی یا سازمانی، مشارکت در سود، مشارکت در تولید و مشارکت در هزینه است. همچنین تئوری‌های مذکور برای افزایش کار تیمی، تأمین امنیت شغلی بیشتر و دستیابی به پذیرش بیشتر تکنولوژی جدید طرح‌ریزی می‌شود.
ازجمله ابهامات و اشکالات عمده این نظریه عبارت‌اند از:
۱٫ عدم هماهنگی در تعیین گروه‌های کاری که عمدتاًً از نوع تیمی، گروهی و سازمانی است.
۲٫ تشخیص نحوه کارکرد افراد به صورت تک‌تک کار ساده‌ای نیست.
۳٫ اندازه‌گیری میزان افزایش تولید یکی از مشکلات این روش است. به‌ویژه زمانی که افزایش مقادیر کوچک است و این برآورد تقریباً غیرممکن است. به همین دلیل بهره‌وری نهایی آخرین کارگر را نمی‌توان اندازه گرفت.
۴٫ چون در مرحله اول مزایای کارکنان تولید در کلیت آن افزایش می‌یابد، لیکن تولید حاصل کارمزدی به‌تدریج کاهش می‌پذیرد تا حدی که ارزش تولید هر یک از کارکنان با میزان مزد مساوی می‌گردد، به‌نحوی‌که اگر تعداد کارکنان اضافه شوند محصول سرانه بیشتر سقوط می‌کند و کارفرما برای جذب نیروی جدید باید مزد را پایین آورد (رونق،۱۳۹۰).
۲-۱۴-۳٫ ارتباط حقوق و مزایا با بهره‌وری
بسیاری از صاحب‌نظران علوم اداری و مدیریت بر این باورند که هدف نخستین و نهایی افراد از پذیرش شغل، برخورداری مادی و به زبان رایج، دریافت حقوق و مزایا است. از طرفی، اگر منابع انسانی را برجسته‌ترین ابزار دستیابی به هدف‌های مدیریت بدانیم، به سهولت درمی‌یابیم که امر پرداخت حقوق و دستمزد جایگاهی بس حساس در قلمرو نظام اداری و مدیریت دارد. شمار فراوانی از کمک‌کاری‌ها، عدم انگیزش و نارضایتی‌های شغلی، موارد ترک خدمت و … زاییده بی‌توجهی به انگیزه های مادی و نابرابری‌های پرداخت یا کمبود مقررات و روش‌های منظم، منطقی و منصفانه حقوق و مزایا است.
بسیاری از نظام‌های حقوق و دستمزد کنونی انگیزه قوی برای کار را به وجود نمی‌آورند و تنها بر اساس شرایط زمانی و تورم جامعه عمل می‌کنند. این نظام‌های سنتی به‌ویژه شیوه های پرداخت سنتی و نظام پرداختی که تامین کننده حداقل نیازهای زیستی نباشد، پاسخگوی محیط سازمانی امروزی نیستند و نقشی در ارتقاء بهره‌وری افراد ندارند. برخی از علل عمده این امر به شرح زیر است:
۱٫ نظام‌های پرداخت و پاداش سنتی که هم‌اکنون نیز ادامه دارد مبتنی بر عملکرد سازمانی و افراد نیستند. به همین دلیل به‌رغم افزایش هزینه ها و حقوق و دستمزد تأثیری برافزایش بهره‌وری افراد ندارند.
۲٫ نظام‌های پرداخت و پاداش سنتی غیرقابل انعطاف هستند. بدین معنی که هر یک از کارمندان به اعتبار شغل خود از حقوق و مزایای ثابت و از قبل تعیین‌شده‌ای، برخوردار هستند. مدیران قدرت مانور اندکی در تشویق کارکنان برجسته دارند. کارمندان فعال، سخت‌کوش، مبتکر و خلاق به همان اندازه کارمندان غیرفعال، حقوق و مزایا دریافت می‌دارند و از پاداش‌ها برخوردار می‌گردند. بدین‌جهت، نظام‌های پاداش سنتی ضد انگیزشی هستند و خلاقیت کارکنان را شکوفا نمی‌سازند، بلکه آنان را به روزمرگی و عدم پویایی دچار می‌سازند.
۳٫ سیستم‌های پاداش ضد انگیزشی هستند و ربطی به شایستگی افراد ندارند، بلکه منعکس کننده مسائلی نظیر تغییرات هزینه زندگی، موقعیت فرد در جداول پرداخت حقوق و محدودیت‌های بودجه و ملاحظات مربوط به خط‌مشی است.
بنابرین تدوین ضوابط و نظام که امکان پرداخت حقوق، دستمزد و پاداش‌ها را بر مبنای عملکرد افراد فراهم نماید کاملاً ضروری است، زیرا تشویق مثبت ابزار نیرومندی برای اصلاح رفتار به شمار می‌رود و شایستگی را افزایش می‌دهد. درعین‌حال پاسخ مناسبی به نیازهای نیروی انسانی و سازمان‌هایی است که ارتقاء بهره‌وری را موردتوجه قرار داده‌اند (رونق،۱۳۹۰).
۲-۱۴-۴٫ پرداخت دستمزد در بخش صنعت
اصول و نظام‌های پرداخت بر اساس روش‌های تعیین دستمزد مبتنی بر زمان انجام کار، تولید یا تشویق یا عملکرد فرد و سازمان که منجر به افزایش تولید و بهره‌وری بوده و موجب رضایت مشتری و پرداخت دستمزد در صنعت می‌گردد، استوار است. دستمزد رضایت‌بخش، دستمزدی است که هم‌تراز دستمزدهای معمولی در آن جامعه برای همان شغل معین باشد و کارکنان با آن حقوق و مزایا بتوانند هزینه زندگی معمول و متداول در جامعه را به‌خوبی تعیین کنند. مشخصات دستمزد رضایت‌بخش که شامل سه عامل اصلی عرضه و تقاضای نیروی کار، هزینه زندگی یک فرد در جامعه و ظرفیت تولید محصول توسط یک فرد است را به گونه‌ای که هم مورد تأیید کارفرما و هم کارکنان باشد و برآورد انتظاراتی به‌شرط زیر برای کارکنان در برداشته باشد:
– دستمزد باید عادلانه و مناسب باشد.
“
فرم در حال بارگذاری ...