علاوه بر این، عدالت سازمانی نیز می‌تواند بر رفتارهای نوآورانه ی کارکنان تاثیرگذار باشد. از آنجا که کارکنان نقش اصلی در تعیین عوامل موفقیت در یک محیط رقابتی دارند، رفتار نوآورانه کارکنان به احتمال زیاد نتیجه ی عدالت سازمانی باشد. در این پژوهش اساس عدالت سازمانی بر پایه ی نظریه ی برابری آدامز^[۳] (۱۹۶۵) و نحوه ی تقسیم بندی عدالت توسط بایز و مواگ^[۴] (۱۹۸۶) قرار دارد. هنگامی که به صورت منصفانه تری با کارکنان رفتار شود، آن ها در مقابل، تمایل کمتری به بروز رفتارهای مخرب و منحرف بر ضد سازمان و مدیران خواهند داشت (دیلی و کرک^[۵]، ۱۹۹۲).

 

عدالت همچنین می‌تواند از طریق تعهد سازمانی بر رفتار نوآورانه تاثیرگذار باشد. عدالت سازمانی، که اساسا بر انصاف در محل کار تمرکز دارد، تاثیر بسزایی بر ویژگی های مختلف کارکنان از قبیل؛ تمایل به ترک خدمت، غیبت، رضایت شغلی، عملکرد شغلی، اعتماد و تعهد سازمانی دارد (گرینبرگ^[۶]، ۲۰۰۴؛ کولکوئیت و همکاران^[۷]، ۲۰۰۱). ادراک از سطح بالای عدالت سازمانی به افزایش رضایت شغلی و عملکرد کارکنان و به تبع آن کاهش ترک خدمت منجر می شود که به نوبه ی خود باعث افزایش تعهد افراد به سازمان خود خواهد شد. از طرفی با توجه به وجود رابطه ی مثبت بین تعهد سازمانی و رفتار نوآورانه ی کارکنان، تعهد سازمانی می‌تواند در ارتباط بین عدالت سازمانی و رفتار نوآورانه، نقش تعدیل کننده داشته باشد و آن را تقویت کند.

۱-۳ اهداف پژوهش

 

در پژوهش حاضر سعی بر آن شده چندی از عوامل تاثیر گذار بر رفتار نوآورانه از قبیل عدالت سازمانی و تعهد سازمانی بررسی شود. ‌بنابرین‏ اهداف اصلی و فرعی پژوهش به صورت زیر تدوین می شود:

 

۱-۳-۱ هدف اصلی:

 

هدف پژوهش حاضر بررسی تاثیر ابعاد عدالت سازمانی (توزیعی، رویه ای و تعاملی) و رفتار نوآورانه کارکنان در حضور تعدیل کننده تعهد سازمانی می‌باشد.

 

۱-۳-۲ اهداف فرعی:

 

1. 1. بررسی تاثیر عدالت توزیعی بر رفتار نوآورانه کارکنان

 

1. 1. بررسی تاثیر عدالت رویه ای بر رفتار نوآورانه کارکنان

 

1. 1. بررسی تاثیر عدالت تعاملی بر رفتار نوآورانه کارکنان

 

1. 1. بررسی تاثیر عدالت توزیعی بر تعهد سازمانی کارکنان

 

1. 1. بررسی تاثیر عدالت رویه ای بر تعهد سازمانی کارکنان

 

1. 1. بررسی تاثیر عدالت تعاملی بر تعهد سازمانی کارکنان

 

1. 1. بررسی تاثیر تعهد سازمانی بر رفتار نوآورانه کارکنان

 

1. 1. بررسی تاثیر عدالت توزیعی بر رفتار نوآورانه کارکنان با درنظر گرفتن نقش تعدیل کننده تعهد سازمانی

 

1. 1. بررسی تاثیر عدالت رویه ای بر رفتار نوآورانه کارکنان با درنظر گرفتن نقش تعدیل کننده تعهد سازمانی

 

1. بررسی تاثیر عدالت تعاملی بر رفتار نوآورانه کارکنان با درنظر گرفتن نقش تعدیل کننده تعهد سازمانی

 

۱-۴ فرضیه ­های پژوهش

 

۱-۴-۱ فرضیه اصلی:

 

هر سه نوع عدالت سازمانی (توزیعی، رویه ای، تعاملی) تاثیر مثبتی بر رفتار نوآورانه کارکنان دارند و تعهد سازمانی این روابط را تعدیل می‌کند.

 

۱-۴-۲ فرضیه های فرعی:

 

1. 1. عدالت توزیعی تاثیر مثبتی بر رفتار نوآورانه کارکنان دارد.

 

1. 1. عدالت رویه ای تاثیر مثبتی بر رفتار نوآورانه کارکنان دارد.

 

1. 1. عدالت تعاملی تاثیر مثبتی بر رفتار نوآورانه کارکنان دارد.

 

1. 1. عدالت توزیعی تاثیر مثبتی بر تعهد سازمانی کارکنان دارد.

 

1. 1. عدالت رویه ای تاثیر مثبتی بر تعهد سازمانی کارکنان دارد.

 

1. 1. عدالت تعاملی تاثیر مثبتی بر تعهد سازمانی کارکنان دارد.

 

1. 1. تعهد سازمانی تاثیر مثبتی بر رفتار نوآورانه کارکنان دارد.

 

1. 1. تعهد سازمانی ارتباط بین عدالت توزیعی بر رفتار نو آورانه کارکنان را تعدیل می‌کند

 

1. 1. تعهد سازمانی ارتباط بین عدالت رویه ای بر رفتار نو آورانه کارکنان را تعدیل می‌کند.

 

1. تعهد سازمانی ارتباط بین عدالت تعاملی بر رفتار نو آورانه کارکنان را تعدیل می‌کند.

 

۱-۵ روش تحقیق

 

۱-۵-۱ نوع تحقیق:

 

پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و از نظر ماهیت و روش گردآوری اطلاعات، توصیفی- پیمایشی می‌باشد. به‌ منظور گردآوری اطلاعات نیز از روش‌های کتابخانه ای و می‌دانی استفاده می‌شود.

 

۱-۵-۲ ابزار و شیوه گردآوری اطلاعات:

 

با توجه به اینکه تحقیق حاضر از نوع کاربردی و توصیفی- پیمایشی می‌باشد، برای جمع‌ آوری داده ها از دو روش زیر استفاده کردیم:

 

روش کتابخانه ای: بسیاری از مفاهیم و اطلاعات مورد استفاده در این تحقیق از مطالعه مقالات تخصصی و کتاب‌های مرتبط به دست آمده است.

 

روش می‌دانی: در این روش از ابزار پرسشنامه برای جمع‌ آوری داده های مورد نیاز جهت آزمون فرضیات استفاده شده است.

 

۱-۵-۳ جامعه و نمونه آماری:

 

جامعه آماری این تحقیق، کارکنان شرکت های کوچک و متوسط ^[۸](SME) شهرک صنعتی فاز یک ارومیه می‌باشد. طبق اطلاعات به دست آمده از دفتر شهرک های صنعتی استان آذربایجان غربی، ۲۵۰۰ کارکن در این شهرک مشغول به فعالیت می‌باشند. روش نمونه گیری پژوهش حاضر، تصادفی ساده می‌باشد که با توجه به مشخص بودن تعداد اعضای جامعه آماری، برای تعیین حجم نمونه از فرمول کوکران با سطح اطمینان ۹۵% استفاده شده و ۳۳۳ کارکن به عنوان نمونه مورد نظر انتخاب می‌شوند.

 

 

 

که در آن:

 

• • n: حجم نمونه

 

• • N: حجم جامعه

 

• • Z: آماره استاندارد توزیع نرمال (در سطح اطمینان %۹۵ برابر ۹۶/۱ است.)

 

• • : مقدار خطای مجاز

 

• • p: نسبت صفت موجود در جامعه

 

• q: p-1

 

۱-۵-۴ قلمرو پژوهش:

 

• • قلمرو موضوعی: در این تحقیق تاثیر انواع عدالت سازمانی (توزیعی، رویه ای و تعاملی) بر رفتار نوآورانه کارکنان مورد بررسی قرار می‌گیرد. سپس اثر تعدیل کننده ی تعهد سازمانی بر رابطه بین عدالت سازمانی و رفتار نوآورانه کارکنان بررسی می شود.

 

• • قلمرو مکانی: از نظر مکانی، تحقیق حاضر شرکت های کوچک و متوسط شهرک صنعتی فاز یک ارومیه را دربر می‌گیرد.

 

• قلمرو زمانی: این تحقیق با بهره گرفتن از داده های مربوط به دیماه سال ۱۳۹۲ انجام می شود.

۱-۶ مدل پژوهش

 

پس از مطالعه‌ پیشینه پژوهش شکاف موجود در تحقیقات فعلی مشخص، نظریات تدوین و مدل مفهومی پژوهش مطابق شکل ۱-۱ارائه شده است:

 

شکل ۱-۱ مدل مفهومی تحقیق

 

عدالت سازمانی

 

تعهد سازمانی

 

عدالت تعاملی

 

عدالت رویه ای

 

عدالت توزیعی

 

رفتار نوآورانه

 

منبع: ماسهلدر و همکاران^[۹] (۱۹۹۸) ؛ جانسن^[۱۰] (۲۰۰۰)

 

 

در زندگی روزمره در جوامع مختلف مسائل اجتماعی فراوان سبب ایجاد ناکامیهایی خواهد شد و در برابر ناکامی‌ها معمولاً تضاد، پرخاشگری و اضطراب به وجود می‌آید. چنین شرایطی احتمالاً در پاره ای موارد موجبات ایجاد و بروز واکنش‌های عصبی را فراهم می‌سازد.

 

علل ترس و اضطراب امتحان :

 

بنابر تحقیقات انجام شده در ایران و گزارش هفته مشاوره استان فارس علل اضطراب امتحان به شرح زیر مشخص شده است :

 

۱ ) نداشتن آمادگی کافی برای امتحان.

 

۲ ) وجود رقابت درسی زیاد بین دانشجویان.

 

۳ ) سختگیری بیش از حد خانواده.

 

۴ ) بعضی مسائل و مشکلات روانی مثل وسواس و غیره.

 

«وین» wine در مطالعات خود در زمینه نقش عوامل شناختی در ایجاد اضطراب ‌به این نتیجه رسید که بچه های پراضطراب نسبت به بچه های کم اضطراب بیشتر به تکالیف بی ربط و حرف زدن با خود می پردازند.

 

هولاندورت (Hollandswor THC) معتقد است که افراد پراضطراب افکار و مشغله ذهنی زیادی دارند که موجب تضعیف عملکرد این گونه افراد می شود و در مقابل بچه های کم اضطراب افکار و مشغلۀ ذهنی پایینی دارند که موجب تسهیل در افکار این دانشجویان می‌شوند. تحقیقاتی را که روی بزرگسالان در زمینه اضطراب در زمان امتحان صورت می گرفت نشان داد که افراد پراضطراب نسبت به افراد کم اضطراب در زمان امتحان بیشتر دارای افکار تضعیف کننده تکلیف هستند.

 

بعد ترس :

 

در اغلب بحث‌های مربوط به هیجان، ترس جای مهمی را به خود اختصاص داده است. وقتی آن را به عنوان علت اصلی اختلالات عصبی شناخته اند این هیجان شدید از آن جهت اهمیت ویژه ای دارد که در آن حالت فشار و تخریب به طور بالقوه از نظر مقدار و اهمیت بر حالت سازندگی تفوق دارد. و معمولاً آمادگی برای بروز واکنش‌های اجتنابی بیشتر از آمادگی برای کنشهای اکتسابی است. مدارکی که تاکنون از تحقیقات داروشناسی به دست آمده نشانگر این مطلب است که آدرنالین ترشح شده در حین ترس با افزایش تولید اسید لاکتیک و تغییر در مصرف گلوکز و اکسیژن باعث کاهش تحریک عضلانی می شود. در حالی که ترس کم (همچون بیم ضعیف) ممکن است واقعاً باعث افزایش عملکرد فرد می شود. چون همان طوری که ترن (۱۹۴۵) نشان داده است هنگامی که ترس ضعیف باشد آدرنالین قدرت انتقال بافت‌های عصبی خود را زیاد می‌کند و به هنگام ترس شدید، قدرت انتقال آن را کاهش می‌دهد این نکته بین آن است که ترس ضعیف موجب آن می شود که کارایی عضلانی به حد مطلوب خود برسد.

 

نظریه های اضطراب :

 

اضطراب به عنوان یک تعارض ناهشیار :

 

فروید اضطراب روان رنجور را نتیجه یک تعارض ناهشیاری می‌دانست که بین تکانه های نهاد و محدودیتهای که خود و فراخود اعمال می‌کنند، ایجاد می شود. از آنجایی که بسیاری از تکانه های نهاد یا ارزش‌های اجتماعی یا شخصی در تضاد هستند. آدمی را دستخوش تهدید می‌کند. دختر جوان ممکن است احساسات بسیار خصمانه ای را نسبت به مادرش دارد به هشیاری خود راه ندهد. چون این احساسات با عقایدش به اینکه فرزند باید پدر و مادرش را دوست داشته باشد در تعارض است.

 

هرگاه این دختر به احساسات حقیقی خود اذعان کند، در آن صورت خودپنداره اش را نسبت به عنوان «دختری مهربان» مخدوش کرده و با خطر از دست دادن محبت و حمایت مادر روبرو می شود. هر بار که وی نسبت به مادرش احساس خشم می‌کند، اضطرابی در او به وجود می‌آید که خود هشداری است برای خطی که در پیش است در این هنگام وی برای راندن تکانه های اضطراب زا از بخش هشیار ذهن خود به تدابیر دفاعی دست می زند.

 

اضطراب به عنوان پاسخ آموخته شده :

 

در نظریه یادگیری اجتماعی به جای تعارض های درونی، شیوه هایی در مدار توجه قرار می‌گیرد که طی آن اضطراب را از یادگیری با برخی موقعیت‌ها مرتبط می شود دختر بچه ای که والدینش او را به خاطر عصیان در برابر خواسته هایشان و پافشاری بر خواسته های خودش تنبیه کرده‌اند، سرانجام یاد می گیرند که درد تنبیه را به رفتار ابراز وجود پیوند دهد از این راه بعدها هر بار دختر به فکر ابراز وجودی و ایستادگی در برابر والدین خود می افتد، مضطرب می شود. پژوهش‌هایی که با حیوانها انجام شده نشان می‌دهد که خاموش شدن پاسخدهی اجتنابی تا چه اندازه ای می‌تواند دشوار باشد. حیوان که یاد گرفته اجتناب از ضربه برخی در جعبه دو سره از روی مانعی بپرد ممکن است یاد بگیرد که با دریافت نشانه هشدار همواره از روی مانع بپرد اگرچه به جز چند کوشش سخت در همه کوشش‌های بعدی به دنبال هشدار ضربه ای در کار نباشد. این میزان حتی یک بار هم به فرصت یادگیری این نکته را به خود می‌دهد که ضربه برق قطع شده است^[۳].

 

اضطراب در معنا نداشتن کنترل :

 

در سومین دیدگاه گفته می شود احساس اضطراب دست می‌دهد که آدمی با موقعیتی روبرو می شود که کنترلی بر آن ندارد. ممکن است با موقعیت تازه ای روبرو گردیم و مجبور شویم آن را با دیدی که از دنیا و خودمان داریم در هم آمیخته و سازمان بدهیم در غالب نظریه های اضطراب کنترل ناپذیر بودن آنچه روی می‌دهد و احساس درماندگی در برابر آن، هسته و مدار نظریه است. مثلاً طبق نظریه روانکاوی، اضطراب هنگامی ایجاد می شود که تکانه های کنترل ناپذیری خود را به خطر می اندازد. مطابق نظریه یادگیری استماعی، هنگامی که آدمیان مضطرب می‌شوند که با محرک دردآوری روبرو می‌شوند که فقط از راه اجتناب می توان آن را کنترل کرد. کمی بعد خواهیم دید که درجه و شدت اضطرابی که در موقعیت‌ها فشار زا احساس می شود تا حد زیادی بستگی ‌به این دارد که در نظر شخص آن موقعیت تا چه اندازه در اختیار و کنترل است.

 

عوامل کمک کننده به ایجاد اضطراب نگرانی :

 

به طور کلی باید دانست که ایجاد اضطراب و نگرانی از امتحان به هیچ وجه به استعداد کم لیاقت توانایی و مهارت و قدرت خلاقه بستگی ندارد بلکه به عوامل زیر بستگی دارد

 

۱ ) به فشار وارده از دیگران به خود و یا از خود به خود

 

۲ ) به چگونگی ارزیابی خود

 

۳ ) به اهمیت و ارزش هر امتحان

 

۴ ) به نحوه زندگی در زمان‌های گذشته و آینده

 

۵ ) به داشتن و نداشتن حق انتخاب روش های دیگر

 

۶ ) به چگونگی روبرو شدن با شکست یا موفقیت

 

۷ ) به داشتن روحیه رقابتی سالم و یا ناسالم

 

۸ ) به نظریه (باید) در مقابله نظریه (مایل بودن و خواستن)

 

۹ ) به تمرکز و یا پراکندگی فکر

 

۱۰ ) به وجود تفکر و تصور و بدبینانه و خوش بینانه

 

۱۱ ) به داشتن یا نداشتن نحوه یادگیری مؤثر و مفید مطالب موردنظر

 

۱۲ ) به داشتن و نداشتن روش به خاطر آوردن مطالب درسی

 

۱۲ ) به میزان آمادگی برای امتحان

 

۱۴ ) به میزان مطالب دانسته شده ‌در مورد هر امتحان

 

۱۵ ) به افکار، احساسات، تصورات، نظریات، حالات شخص درباره خود، انتخاب محل تحصیل (مدرسه یا دانشگاه) و شکل امتحان و زندگی.

 

به نتیجه ای که می توان از موارد فوق گرفت این است که اگر موفقیت شخص در زندگی و تحصیل به برنده شدن وی محدود ومشخص شود به بیشتر در معرض فشار روانی و اضطراب و نگرانی واقعی می شود^[۴].

 

کنار آمدن با اضطراب (رفع یا کاهش آن ) :

 

بر مبنای این ماده ۷-۱؛ اصل حسن نیت و معامله ی منصفانه را می توان یکی از ایده های اساسی و بنیادی اصول دانست. در بند ۱ ماده فوق با بیان کلی این مطلب که هر طرف باید مطابق با حسن نیت و معامله منصفانه اقدام کند، آشکار می شود که حتی در صورت نبود مقررات خاصی در اصول رفتار طرفین در همه ی مدت اعتبار قرارداد، از جمله در طی روند مذاکره، باید منطبق با اصل حسن نیت و معامله ی منصفانه باشد.^[۱۱] عطف به «حسن نیت و معامله منصفانه در تجارت بین الملل» ابتدا این مطلب را آشکار می‌سازد که در متن «اصول»، دو مفهوم مذکور نباید بر طبق معیاری که به طور معمول در نظام های حقوقی مختلف پذیرفته شده اند، اعمال شوند؛ به بیان دیگر، روی معیارهای داخلی مذکور تا آن حد حساب باز می شود که نشان داده شود عموماَ در بین نظام های حقوقی گوناگون مقبولیت عام یافته اند . ^[۱۲]

 

۲٫ اصول حقوق قراردادهای اروپا

 

ماده ۳۰۱-۲ اصول حقوق قراردادهای اروپا به مذاکرات برخلاف اصل حسن نیت و معامله منصفانه پرداخته است.

 

ماده ۳۰۱-۲ چنین می‌گوید: «۱٫ طرف قرارداد در مذاکره نمودن آزاد است و نسبت به عدم حصول توافق مسئولیتی ندارد ۲٫ با این وجود طرفی که برخلاف اصل حسن نیت و معامله منصفانه مذاکره کرده یا مذاکرات را قطع نموده، نسبت به خسارت وارده به طرف دیگر مسئول است. ۳٫ ورود به مذاکره یا ادامه مذاکرات توسط یکی از طرفین، بدون اینکه قصد واقعی برای رسیدن به توافق با طرف دیگر وجود داشته باشد، برخلاف حسن نیت و معامله منصفانه است.^[۱۳]

 

این ماده ‌در مورد نقش انصاف در مرحله مذاکرات قراردادی آمده است و در دو حالت این مورد رأی‌ بیان کند. ۱٫ مذاکره برخلاف حسن نیت و معامله منصفانه که سبب خسارت به طرف دیگر قرارداد شود را موجب ضمان دانسته و طرفی که برخلاف انصاف مذاکره نموده است را مسئول خوانده است. ۲٫ ورد به مذاکرات قراردادی جهت معامله، بدون قصد واقعی برای ایجاد قرارداد را از مصادیق خلاف حسن نیت و معامله منصفانه بر شمرده است.

 

ماده ۱۰۹-۴ اصول حقوق قراردادهای اروپا ناظر به سود بیش از حد یا امتیاز غیرمنصفانه در قراردادها می‌باشد. این ماده چنین می‌گوید: « طرف قرارداد می‌تواند قرارداد را ابطال نماید چنانچه در زمان انعقاد قرارداد: الف: در اثر فشار اقتصادی یا نیازهای اضطراری، یا به دلیل بی احطیاطی، عدم اگاهی، بی تجربگی یا عدم مهارت در انجام معامله، به طرف دیگر قرارداد وابسته بوده یا به او اطمینان نموده باشد.^[۱۴] ب: طرف دیگر که آگاه بوده بایستی از این موضوع مطلع می بوده است که با توجه به اوضاع و احوال و هدف قرارداد، با بهره گرفتن از وضعیت طرف مقابل امتیازی را که به نحو فاحشی غیرمنصفانه بوده یا بیش از حد معمول سود دارد، اخذ نموده باشد. ۱) در صورت اقتضا، دادگاه می‌تواند با درخواست طرفی که استحقاق ابطال قرارداد را دارد، جهت انطباق قرارداد با آنچه که در صورت جریان اصل حسن نیت و معامله منصفانه مورد توافق واقع می شد، قرارداد را تعدیل نماید. ۲) همچنین دادگاه می‌تواند ‌بر مبنای‌ درخواست طرفی که به جهت سود بیش از حد و مزایای غیرمنصفانه، اخطار ابطال قرارداد دریافت نموده، قرارداد را تعدیل نماید، مشروط به اینکه این طرف فورا پس از دریافت اخطار و قبل از اینکه اخطار دهنده بر طبق اخطار اقدام نماید، اخطار دهنده را مطلع نماید.» ^[۱۵]

 

در توضیح این ماده میتوان گفت: این ماده در صدد بیان ملاک هایی است که در صورت وجود آن ها طرف متضرر در قرارداد می‌تواند ابطال قرارداد را از دادگاه بخواهد. قسمت «الف» ماده ملاک هایی را بیان می‌کند که ناظر به سوء استفاده از وضعیت اضطراری طرف مقابل و نفوذ ناروا می‌باشد. در قسمت «ب» ماده نیز به سوء استفاده یکی از طرفین قرارداد از آگاهی نسبت به وضعیت اضطراری طرف دیگر پرداخته است. و در موارد ۱ و ۲ ماده مذکور ضمانت اجرای تخلف از بند های قبل ذکر شده است.

 

از بیان و بررسی این دو ماده میتوان پذیرش حسن نیت و معامله منصفانه را به عنوان یکی از اصول حقوق قراردادهای اروپا برداشت نمود.

 

۳٫ نقش انصاف در منابع دادرسی بین‌المللی

 

در این قسمت از بحث به کنوانسیون ها و قوانینی اشاره خواهیم کرد که در خصوص حل و فصل اختلافات بین‌المللی کاربرد دارند.

 

در ماده ۲۲ قواعد داوری اتاق بازرگانی بین‌المللی و روش های جایگزین حل وفصل اختلافات این چنین آمده است؛ «… در تمام موارد، مرجع داوری باید منصفانه و بیطرف عمل نموده و مهلت منطقی برای ارائه پرونده نسبت به هریک از طرفین را تضمین کند.»

 

از این ماده چنین برداشت می شود که یکی از اصول داوری اتاق بازرگانی بین‌المللی داوری بر اساس انصاف می‌باشد، به عبارت دیگر این قواعد داوری اجازه صدور رأی‌ بر مبنای انصاف در نبود قانون منتخب طرفین را به داوران داده است.

 

همچنین در بند ۳ ماده ۲۷ قانون داوری تجاری بین‌المللی آمده است که؛ « ” داور” در صورتی که طرفین صریحا اجازه داده باشند، می‌تواند ‌بر اساس عدل و انصاف یا به صورت کدخدامنشانه تصمیم بگیرد.

 

این بند نیز نشانگر این است که انصاف یکی از منابع صدور رأی‌ در داوری تجاری بین‌المللی می‌باشد.

 

بر مبنای مضمون ماده ۳/ ۴۲ کنوانسیون داوری ایکسید اگر چه برای داوران در موارد عدم تعیین حقوق و یا احتمال خلاء حقوقی، تکلیفی وجود ندارد با این حال راه مراجعه به اصل انصاف نیز به شرط تراضی طرفین بسته نشده است. یعنی داوران بدون مراجعه به حقوق کشور طرف اختلاف و یا مقررات قابل اجرای حقوق، یعنی داوران بدون مراجعه به حقوق کشور طرف اختلاف و یا مقررات قابل اجرای حقوق بین الملل، با توافق طرفین می‌توانند ‌بر اساس اصل عدالت و انصاف رأی‌ دهند . ^[۱۶]

 

ماده ۲۸ قانون نمونه آنسیترال در خصوص انصاف می‌گوید: « دیوان داوری صرفا در صورتی بر اساس عدل و انصاف یا به عنوان میانجیگری دوستانه اتخاذ تصمیم می‌کند که طرفین صراحتا چنین اجازه ای به او داده باشند.» همان‌ طور که از متن ماده معلوم است، انصاف در قانون نمونه داوری آنسیترال نیز می‌تواند در صورت اجازه طرفین می‌تواند مبنای صدور رأی‌ قرار بگیرد.

 

از مجموع مواد و تفاسیر آن ها که ذکر شد، میتوان دریافت که انصاف هم در مرحله تنظیم قرارداد و هم در مرحله اجرا و همچنین در نحوه دادرسی از اصول قابل استناد و استفاده است. در مبحث بعد به بررسی انصاف در جوینت ونچر های بین‌المللی با ذکر مثال هایی خواهیم پرداخت.

 

مبحث سوم: بررسی مفهوم قراردادهای غیر منصفانه و اهمیت برخورد با آن ها

 

در این روش، مؤسسات شرایط، امکانات و نوع کار خود را به روش‌های موجود استاندارد می‌کنند و بر اساس آن نرخ پایه حقوق و دستمزد تعیین و مازاد بر آن را که حاصل بهره‌وری است، در قالب حقوق و دستمزد اضافی تحت عنوان کارانه یا عناوینی از این قبیل پرداخت می‌نمایند.

 

در این روش، ابتدا سطحی از بهره‌وری توسط مقامات تصمیم‌گیرنده یا قوانین و مقررات تعیین و حقوق پایه بر اساس آن مشخص می‌گردد و مازاد بر کار انجام‌شده، تحت عنوان بهره‌وری محاسبه و بر آن مبنا فوق‌العاده های بهره‌وری یا کارانه پرداخت می‌شود. حقوق و دستمزد در این تئوری اصولاً بر اساس بازار رقابتی استقرار دارد و ویژگی‌های این تئوری به‌قرار زیر است:

 

۱٫ عوامل تولید یکسان و متحدالشکل است، خریدار و فروشنده در بازار کار و محصول فراوان است، برخی از عوامل تولید ثابت است، اشتغال کامل در منابع و عوامل تولید وجود دارد، آزادی کامل در نقل‌وانتقال عوامل تولید وجود دارد، هدف تولیدکننده حداکثر سود است، قانون بازده نزولی صادق است، اطلاع کافی درباره همه مشاغل در بازار وجود دارد.

 

۲٫ در بحث نظریه بهره‌وری یک نظریه تحت عنوان نظریه کارایی مستند است. در این نظریه تأکید در نظام حقوق و مزایا بر ایجاد یک نوع رابطه معقول بین کم و کیف کار و میزان مزد است. بر مبنای این نظریه تلاش و کوشش افراد در انجام وظایف انفرادی یا دسته‌جمعی و دلسوزی‌هایشان در جهت تحقق هدف‌های سازمان باید به نحوی جبران شود تا انگیزه تلاش افراد از طریق همبسته کردن اهداف فردی و سازمانی تقویت شود. در برقراری ارتباط بین حقوق و مزایا، باید مزایای بیشتر به مفیدترین افراد سازمان تعلق گیرد(رونق،۱۳۹۰).

 

۲-۱۴-۲٫ نظریه دستمزد بر اساس تشویق، انگیزه و افزایش تولید

 

هر واحدی بایستی بتواند افراد موردنیاز خود را استخدام کند و در ضمن قادر باشد آن‌ ها را حفظ نماید. انجام یک شغل یا کار، تابعی از توانایی کارکنان، تکنولوژی و همین‌طور رغبت کارکنان به کار کردن است. ملاحظه می‌شود که برخی از کارکنان از توانایی‌های خود حداکثر استفاده را می‌کنند، در حالی که برخی فقط قسمتی از این توانایی‌ها را برای انجام امور و کارهای محوله به کار می‌گیرند. علت این امر این است که برخی از افراد، تشویق شده و برخی دیگر تشویق نشده‌اند.

 

طرح‌های انگیزشی گروهی ‌به این منظور طراحی می‌شوند که شرکت‌ها پرداخت‌های پولی را برای یک گروه خاص و یا گروهی از کارکنان برای تولید بیش‌ازحد انتظار اجرا نمایند. انگیزه ها شامل پاداش‌های فردی، گروهی یا سازمانی، مشارکت در سود، مشارکت در تولید و مشارکت در هزینه است. همچنین تئوری‌های مذکور برای افزایش کار تیمی، تأمین امنیت شغلی بیشتر و دستیابی به پذیرش بیشتر تکنولوژی جدید طرح‌ریزی می‌شود.

 

ازجمله ابهامات و اشکالات عمده این نظریه عبارت‌اند از:

 

۱٫ عدم هماهنگی در تعیین گروه‌های کاری که عمدتاًً از نوع تیمی، گروهی و سازمانی است.

 

۲٫ تشخیص نحوه کارکرد افراد به صورت تک‌تک کار ساده‌ای نیست.

 

۳٫ اندازه‌گیری میزان افزایش تولید یکی از مشکلات این روش است. به‌ویژه زمانی که افزایش مقادیر کوچک است و این برآورد تقریباً غیرممکن است. به همین دلیل بهره‌وری نهایی آخرین کارگر را نمی‌توان اندازه گرفت.

 

۴٫ چون در مرحله اول مزایای کارکنان تولید در کلیت آن افزایش می‌یابد، لیکن تولید حاصل کارمزدی به‌تدریج کاهش می‌پذیرد تا حدی که ارزش تولید هر یک از کارکنان با میزان مزد مساوی می‌گردد، به‌نحوی‌که اگر تعداد کارکنان اضافه شوند محصول سرانه بیشتر سقوط می‌کند و کارفرما برای جذب نیروی جدید باید مزد را پایین آورد (رونق،۱۳۹۰).

 

۲-۱۴-۳٫ ارتباط حقوق و مزایا با بهره‌وری

 

بسیاری از صاحب‌نظران علوم اداری و مدیریت بر این باورند که هدف نخستین و نهایی افراد از پذیرش شغل، برخورداری مادی و به زبان رایج، دریافت حقوق و مزایا است. از طرفی، اگر منابع انسانی را برجسته‌ترین ابزار دستیابی به هدف‌های مدیریت بدانیم، به سهولت درمی‌یابیم که امر پرداخت حقوق و دستمزد جایگاهی بس حساس در قلمرو نظام اداری و مدیریت دارد. شمار فراوانی از کمک‌کاری‌ها، عدم انگیزش و نارضایتی‌های شغلی، موارد ترک خدمت و … زاییده بی‌توجهی به انگیزه های مادی و نابرابری‌های پرداخت یا کمبود مقررات و روش‌های منظم، منطقی و منصفانه حقوق و مزایا است.

 

بسیاری از نظام‌های حقوق و دستمزد کنونی انگیزه قوی برای کار را به وجود نمی‌آورند و تنها بر اساس شرایط زمانی و تورم جامعه عمل می‌کنند. این نظام‌های سنتی به‌ویژه شیوه های پرداخت سنتی و نظام پرداختی که ‌تامین کننده حداقل نیازهای زیستی نباشد، پاسخگوی محیط سازمانی امروزی نیستند و نقشی در ارتقاء بهره‌وری افراد ندارند. برخی از علل عمده این امر به شرح زیر است:

 

۱٫ نظام‌های پرداخت و پاداش سنتی که هم‌اکنون نیز ادامه دارد مبتنی بر عملکرد سازمانی و افراد نیستند. به همین دلیل به‌رغم افزایش هزینه ها و حقوق و دستمزد تأثیری برافزایش بهره‌وری افراد ندارند.

 

۲٫ نظام‌های پرداخت و پاداش سنتی غیرقابل انعطاف هستند. بدین معنی که هر یک از کارمندان به اعتبار شغل خود از حقوق و مزایای ثابت و از قبل تعیین‌شده‌ای، برخوردار هستند. مدیران قدرت مانور اندکی در تشویق کارکنان برجسته دارند. کارمندان فعال، سخت‌کوش، مبتکر و خلاق به همان اندازه کارمندان غیرفعال، حقوق و مزایا دریافت می‌دارند و از پاداش‌ها برخوردار می‌گردند. بدین‌جهت، نظام‌های پاداش سنتی ضد انگیزشی هستند و خلاقیت کارکنان را شکوفا نمی‌سازند، بلکه آنان را به روزمرگی و عدم پویایی دچار می‌سازند.

 

۳٫ سیستم‌های پاداش ضد انگیزشی هستند و ربطی به شایستگی افراد ندارند، بلکه ‌منعکس کننده مسائلی نظیر تغییرات هزینه زندگی، موقعیت فرد در جداول پرداخت حقوق و محدودیت‌های بودجه و ملاحظات مربوط به خط‌مشی است.

 

‌بنابرین‏ تدوین ضوابط و نظام که امکان پرداخت حقوق، دستمزد و پاداش‌ها را ‌بر مبنای‌ عملکرد افراد فراهم نماید کاملاً ضروری است، زیرا تشویق مثبت ابزار نیرومندی برای اصلاح رفتار به شمار می‌رود و شایستگی را افزایش می‌دهد. درعین‌حال پاسخ مناسبی به نیازهای نیروی انسانی و سازمان‌هایی است که ارتقاء بهره‌وری را موردتوجه قرار داده‌اند (رونق،۱۳۹۰).

 

۲-۱۴-۴٫ پرداخت دستمزد در بخش صنعت

 

اصول و نظام‌های پرداخت بر اساس روش‌های تعیین دستمزد مبتنی بر زمان انجام کار، تولید یا تشویق یا عملکرد فرد و سازمان که منجر به افزایش تولید و بهره‌وری بوده و موجب رضایت مشتری و پرداخت دستمزد در صنعت می‌گردد، استوار است. دستمزد رضایت‌بخش، دستمزدی است که هم‌تراز دستمزدهای معمولی در آن جامعه برای همان شغل معین باشد و کارکنان با آن حقوق و مزایا بتوانند هزینه زندگی معمول و متداول در جامعه را به‌خوبی تعیین کنند. مشخصات دستمزد رضایت‌بخش که شامل سه عامل اصلی عرضه و تقاضای نیروی کار، هزینه زندگی یک فرد در جامعه و ظرفیت تولید محصول توسط یک فرد است را به گونه‌ای که هم مورد تأیید کارفرما و هم کارکنان باشد و برآورد انتظاراتی به‌شرط زیر برای کارکنان در برداشته باشد:

– دستمزد باید عادلانه و مناسب باشد.

 

دولت حتی در حوزه غیراقتصادی مانند آموزش عالی، بهداشت و درمان، آموزش و پرورش می‌تواند فقط نقش سیاست‌گذاری نظارت و کنترل را برعهده داشته باشد و حوزه اجرا را به بخش خصوصی واگذار کند در حالی که در پی عدم این نکته از سوی ‌دولت‌های‌ مختلف طی این سالها شاهد بدنی بزرگ با ۳میلیون و ۲۰۰ هزار عضو و سری کوچک به عنوان دولت و حقوق بگیرانش هستیم. ‌بنابرین‏ توقف حرکت در جهت جلوگیری از بزرگتر شدن دولت یکی از عمده ترین اهداف اجرای سیاست‌های اصل ۴۴ است که در بند الف به آن تصریح شده است. (دلاور، ۱۳۷۶).

 

با اشاره به بند ب اصل ۴۴: در بند ب تأکید شده که انحصارات دولتی در فعالیت‌های قید شده در صدر اصل ۴۴ باید شکسته شده و امکان حضور و فعالیت بخش خصوصی در این حوزه فراهم شود. امروز کاملا ً مشخص شده که با وجود سرمایه گذاریهای سنگینی که دولت طی این ۲۷ سال در این بخش‌ها انجام داده اگر این انحصارات وجود نداشت و بخش خصوصی اجازه و امکان فعالیت می یافت، در حال حاضر در شرایط بسیار مطلوبتری قرار داشتیم، ‌بنابرین‏ دولت باید زمینه‌های ورود بخش خصوصی و تعاونی را به حوزه فعالیت های صدر اصل ۴۴ هموار کند.

 

بند ج در واقع مرحله سوم است که بحث واگذاری فعالیت‌های اجرایی دولت را پیگیری می‌کند.
اصلاح فرهنگ عمومی را گام بعدی ایجاد این اطمینان برای بخش خصوصی می‌باشد و فرهنگ نادرست سرمایه دار گریزی و بدبینی به سرمایه داری در جامعه ما نهادینه شده که البته فقط نتیجه سیاست‌های پس از انقلاب نیست و در رژیم گذشته نیز شاهد اصالت فعالیت دولت بودیم و ریشه تمامی این چالش ها نیز به ورود ناسالم نفت به جریان اقتصاد ایران بازمی گردد. اتکای بیش از حد خزانه به درآمد نفت دولت را از درآمدهای مالیاتی مردم بی نیاز می‌کند و به همین دلیل دولت دلیلی برای فربه تر کردن فعالیت‌های بخش خصوصی نمی بیند تا از نتیجه آن مالیات بیشتری کسب کند و زمینه پیدایش رانتهای ناسالم هم فراهم می شود.

 

تا زمانی که نهادها مطمئن باشند در صورت زیان ده بودن فعالیتهایشان، این زیان از محل بودجه دولت تامین می شود، مشکل به قوت خود باقی خواهد ماند و باید منتظر باشیم تا ظرف چند سال آینده این نهادها به همان سرنوشتی گرفتار شوند که الان دستگاه های دولتی دچار آن هستند

 

۲-۱۰-۱ ویژگی های قانون اجرای سیاست‌های کلی اصل ۴۴ قانون اساسی

 

۱) این قانون در بر گیرنده تمامی فعالیت های اقتصادی بخش های اقتصادی کشور است.

 

۲) کلیه قوای کشور مخاطب این قانون هستند و در اجرایی شدن آن سهم دارند .

 

۳) آن بخش از فعالیت های دولت که همچنان در انحصار دولت باقی می ماند باید مورد باز تعریف قرار گیرد.

 

۴) در کلیه امور انتفاعی ، واگذاری مالکیت ها به همراه واگذاری فعالیت ها الزامی است .

 

۵) قانون ناظر بر کلیه مفاد سیاست های ابلاغی است – نه فراتر و نه فروتر از آن .

 

۶) این قانون در راستای سایر قوانین پایه ای کشور وضع شده است و در چارچوب سیاست های ابلاغی اصل ۴۴ تدوین شده است.

 

۷) فعالیت های حوزه سلامت، آموزش، تحقیقات و فرهنگ مشمول این قانون نیست و توسعه و واگذاری در این بخش ها بر اساس لایحه جدید خواهد بود.

 

۸) نهادهای اجرایی، نظارتی و حاکمیتی جدیدی برای سیاست‌گذاری و تصدی گری تعریف شده اند.

 

۹) نقش دولت، بخش تعاونی، بخش خصوصی و بخش عمومی غیر دولتی در فعالیت های اقتصادی نسبت به هم شفاف گردیده و قلمرو و دامنه مجاز فعالیت هریک تعیین شده است.

 

۱۰) حوزه های مهم و بخش های اساسی اقتصاد شامل مصادیق صدر اصل (۴۴) امکان واگذاری دارند و با اجرای این قانون وظایف تصدی گری دولت کاهش می‌یابد و دولت از طریق واگذاری سهام شرکت های صدر اصل (۴۴) به بخش های غیر دولتی سهم خود را از ۸۰ درصد به ۲۰ درصد کاهش می‌دهد.

 

۱۱) مفهوم رقابت و انحصار و مقررات کلی ناظر بر آن ها تبیین شده است.

 

۱۲) رویکردهای حمایتی و تشویقی دولت مانند توسعه بخش تعاون و اجرای سهام عدالت تعیین شده است.

 

۱۳) با ایجاد شورای عالی اصل (۴۴) و تبیین وظیفه گزارش دهی بر اساس بند به بند مواد قانون، ابعاد نظارتی قانون به طور کامل مورد توجه قرار گرفته است.

 

۱۴) عدم اقدام در خصوص هریک از احکام و مواد مندرج در قانون ارجاع به هیات های تخلفات اداری را به دنبال دارد و لذا تمامی احکام دارای ضمانت اجرایی لازم می‌باشد.

 

۱۵) به عنوان یک قانون مادر، احکام و تکالیف لازم برای مراجع ذیربط به منظور تدوین قوانین مکمل این قانون تدبیر شده است. (لایحه بهبود کسب و کار-لوایح حذف مقررات زاید در هر بخش)

 

۱۶) نمایندگان بخش های خصوصی و تعاونی رسماً در نهادهای سیاستگزاری کشور وارد شده اند.

 

۱۷) هیچ امتیاز خاصی برای بخش دولتی نسبت به سایر بخش ها وضع نگردیده است.

 

۱۸) کلیه امتیازات و حقوق خاص دولتی نیز لغو گردیده و یا دولت مکلف به تعمیم آن ها به سایر بخش ها شده است. (دلاور، ۱۳۷۶).

 

گزارش نهایی کمیسیون ویژه نظارت و پیگیری اجرای اصل ۴۴ قانون اساسی در خصوص پیشنهادات و راه حل‌های مربوط به گزارش سهام عدالت در جلسه علنی امروز چهارشنبه مجلس قرائت شد که متن آن به شرح زیر است:

 

۱- مطابق با مواد ۳۴ یا ۳۸ قانون اصلاح برنامه چهارم و اجرای سیاست‌هالی کلی اصل ۴۴ قانون اساسی، قانون تفسیر نحوه اجرای ماده ۳۵ این قانون و آئین نامه اجرایی سهام عدالت مصوب ۲۹/۱/۸۸ شورای عالی اجرای سیاست‌های کلی اصل ۴۴ قانون اساسی هر چه سریعتر مشمولین بندهای الف و ب ماده ۳۴ به عنوان سهام‌داران شرکت‌های سرمایه گذاری استانی ساماندهی شوند و با ورود آن ها به بورس در قالب شرکت‌های سهام عام و فعال شدن کانون سهام عدالت، امکان مالکیت کامل و مدیریت مردم در سهام عدالت فراهم شود.

 

۲- با توجه به به بنده ۱، شرکت‌های تعاونی شهرستانی که عهده دار ساماندهی سهام عدالت و ارائه خدمت به اعضاء هستند می‌توانند با احراز شرایط به صورت شرکت‌های تعاونی فراگیر ملی و یا تعاونی سهام عام، سازماندهی گردند و در جهت تحقق بند (ب) سیاست‌های کلی اصل ۴۴ و تقویت بخش تعاون بر اساس مفاد مواد ۹ تا ۱۲ قانون فعالیت اقتصادی کنند.

 

۳- با توجه به ضرورت اجرای نظر هیات تطبیق مصوبات دولت با قوانین و نامه شماره ۶۲۱۶۳/۸۱۴/ب مورخ ۱۳/۱۲/۸۸ ریاست محترم مجلس شورای اسلامی به ریاست محترم جمهوری مبنی بر لغو تصویب نامه شماره ۱۶۹۲۱۳/۴۳۶۵۳ مورخ ۲۵/۸/۸۸ هیات وزیران در خصوص تصدی نمایندگی سهام عدالت در شرکت‌های واگذار شده، لازم است احکام صادره اعضاء هیات مدیره توسط دستگاه‌های اجرایی لغو شود و ترکیب هیات مدیره بر اساس معرفی نمایندگان سهام عدالت توسط شرکت‌های سرمایه گذاری استانی و کانون مربوط، موضوع ماده ۸ آئین نامه مصوب ۲۹/۱/۸۹ شورای عالی اجرای سیاست‌های کلی اصل ۴۴ اصلاح شود. (دلاور، ۱۳۷۶).

 

۴- کلیه شرکت‌های سرمایه گذاری استانی (موضوع ماده ۳۵ قانون) بر اساس مفاد تفسیر نحوه اجرای ماده ۳۵ مصوب ۳۱/۵/۸۹ مجل شورای اسلامی ضرورت دارد اساسنامه خود را با این قانون تطبیق دهند و به صورت شرکت‌های سهام عام و به عنوان عضو کانون شرکت‌های سرمایه گذاری استانی، موضوع ماده ۸ آئین نامه مصوب ۲۹/۱/۸۸ شورای عالی اجرای سیاست‌های کلی اصل ۴۴، فعالیت کنند.

 

بند دوم – اصل تناظر در حقوق آمریکا

 

‌در آمریکا، دراصلاحیه ی پنجم و چهاردهم قانون اساسی این کشور مقرره ای با عبارت Due process of law به معنای دادرسی مطابق با قانون پیش‌بینی کرده‌اند که به عنوان یک شرط آیینی اجتناب ناپذیر برای مشروعیت تصمیماتی که قابلیت لطمه زدن به حقوق بنیادین از قبیل حق حیات، آزادی فردی و مالکیت را دارند، شناخته می شود . به موجب این مقرره که معادل آمریکایی مفهوم « دادرسی منصفانه » تلقی شده است . هیچکس نباید از حیات ، آزادی یا مالکیت خویش محروم شود بدون آنکه در معرض یک دادرسی مطابق با قانون قرار گرفته باشد . مفهوم واژه ی Due در مقرره قانون اساسی آمریکا به «لزوم مطابقت رسیدگی قضایی با قوانین مملکتی » تعبیر شده است. امکان استماع شدن جوهره مفهوم دادرسی مطابق با قانون در حقوق آمریکا است .به غقیده حقوق ‌دانان آمریکایی ، مجادله بین طرفین دعوا برای کشف حقیقت ضروری است و اگر هریک طرفین ،امکان طرح استدلالات خویش و ‌پاسخ‌گویی‌ به نظرات طرف مقابل را داشته باشد و سپس ، به وسیله شخصی بی طرف اتخاذ تصمیم گردد، مسائل به بهترین شکل آشکار می‌شوند و به نتیجه ای عادلانه منجر خواهد شد. الزامات ناشی از مقرره Due process عبارتند از امکان مورد استماع قرار گرفتن در زمانی مناسب و به طریقی مؤثر . دیوانعالی کشور آمریکا در سال ۱۸۵۰اعلام نمود که «هیچ اصلی برای اجرای عدالت حیاتی تر این نیست که هیچکس نباید بدون اطلاع و امکان دفاع از خود ، محکوم گردد. » « اشخاصی که حقوق آن ها تحت تاثیر یک تصمیم قرار دارد ، مستحق استماع شدن هستند و برای بهره مندی از این حق ، آن ها ابتدا باید مطلع شوند .»بر اساس مقرره دادرسی مطابق با قانون رویه قضایی اطلاع کافی و در زمان مناسب نسبت به عناصر دادرسی و فرصتی منصفانه برای استماع شدن را به عنوان حق هر یک از طرفین دعوا بارها مورد تأکید قرار داده است . قانون فدرال آ.د.م ایالات متحده آمریکا در راستای تامین مقتضیات مقرره مندرج در قانون اساسی این کشور دائر بر لزوم مطابقت دادرسی با قانون ، تمهیداتی را برای تضمین اطلاع خوانده از دعوای اقامه شده علیه او و همچنین ، برقراری امکان مناقشه در ادعاها و ادله طرف مقابل برای هریک از اصحاب دعوا پیش‌بینی نموده است ؛اقامه دعوای مدنی با ثبت دادخواست در نزد دادگاه صورت می‌گیرد. و نسخه ای از دادخواست به همراه احضاریه بایدظرف مهلت معین قانونی توسط خواهان به خوانده دعوا ابلاغ گردد. احضاریه علاوه بر

 

مشخصات دادگاه ، طرفین و موضوعات دعوا ،باید بیانگر مهلتی باشد که طی آن خوانده بایستی حضور یافته و از خویش دفاع کند . بویژه ، در ج این نکته در احضاریه ضروری است که عدم حضور خوانده ، به صدور حکم علیه وی بر طبق خواسته مندرج در دادخواست منتهی خواهد شد (ماده ۴) تعهد هر یک از طرفین مبنی بر افشای مقدماتی ادله مورد استناد خویش و مکانیسم پرسش متقابل از شهود نیز تضمینات دیگری هستند که برای تامین مقتضیات آنچه که در حقوق فرانسه تحت عنوان اصل تناظر نامیده شده ، در نظام قضایی آمریکا به کار گرفته می شود .

 

نتیجه گیری فصل نخست

 

رعایت اصل تناظر و فراهم کردن زمینه ای که اصحاب بتوانند در شرایطی برابر ، خواسته ها ،ادله و استدلالات خود را بیان کرده ، در خصوص ادله و استدلالات مناظره کننده از اصول بنیادین دادرسی عادلانه است .رعایت اصل تناظر در دادرسی از لوازم دادرسی عادلانه است و تضمین کننده بیطرفی و صداقت دستگاه قضایی است . زمانی می توان به بیطرفی و صادقانه بودن دادرسی اذعان کرد که حکم دادگاه از رویارویی و مواجهه اصحاب دعوا ناشی شده باشد. به همین دلیل است که رسیدگی تناظری اختصاص به خوانده ندارد و از همه طرفهای دعوا با هر موقعیتی حمایت می‌کند . لزوم رعایت اصل تناظر از آنجا که از اصول کلی حقوق و یک قاعده حقوق طبیعی است . نیاز به تصریح قانون‌گذار ندارد . در سکوت قانون نیز اصل مذبور باید به عنوان عرف رایج میان حقوق ‌دانان که منابع علم حقوق است مورد توجه و اجرا واقع شود. اصل تناظر هرچند به مفهوم امروزی از حقوق فرانسه به نظام حقوقی ما راه یافته ، ولی بررسی وضعیت قضایی در ایران باستان حاکی از آن است که مفهوم تناظر در نظام قضایی ایران نیز وجود داشته است. در فقه اسلامی نیز اصل دادرسی تناظری و تضمین مساوات اصحاب دعوا از اصول اولیه دادرسی عادلانه به شمار می رود که مبانی آن در این فصل مورد بررسی قرار گرفته است .اصل تناظری بودن دادرسی و لزوم رعایت حقوق دفاع با تعابیری ظاهراً متفاوت اما مشابه و تا حدودی یکسان در محتوا در قوانین آیین دادرسی مدنی اکثر کشور ها مورد احترام واقع شده و به یکی از اصول راهبردی دادرسی مدنی و مدلی جهانی برای دادرس در جوامع دموکراتیک مبدل شده است . رعایت خصیصه تناظری بودن دادرسی روش عقلایی است که ویژگی همیشگی و همه جایی بودن را با خود دارد و بایستی مورد تأیید قرار گیرد. حق دادرسی منصفانه تناظری یعنی فرصت اطلاع یافتن از ملاحظات مطروحه یا دلایل اقامه شده به وسیله طرف دیگر و اظهار نظر ‌در مورد آن ها . هرچند مفهوم دادرسی منصفانه از حیث محتوا گسترده تر از اصل تناظر بوده و تضمینات دیگری از قبیل علنی بودن دادرسی ، استقلال و بی طرفی دادگاه را نیز شامل می‌گردد . اصل تناظر یکی از عناصر کلیدی لازم برای تحقق دادرسی منصفانه است و رابطه ی بین دادرسی منصفانه و اصل تناظری بودن دادرسی را می توان عموم ‌و خصوص مطلق دانست بدین معنا که دادرسی منصفانه اعم از اصل تناظر است و عناصر دیگری نظیر حق انتخاب وکیل ، لزوم استقلال و بی طرفی دادگاه را نیز شامل می‌گردد.

 

­­­­

 

فصل دوم

 

نقش اصحاب دعوا ودادگاه در ارتباط با اصل تناظرو استثنائات اصل تناظر

 

رعایت اصل تناظر در جریان دادرسی مدنی منطق حقوق دادرسی است وتمام دادرسی و عناصر آن باید با این منطق حرکت کرده و به نتیجه برسد .درحقیقت ، هدف رعایت اصل تناظر در جریان دادرسی تضمین انصاف در چارچوب لزوم رعایت مشارکت آگاهانه اصحاب دعوا در آرای تاثیر گذار بر آنان است .اصل تناظر و اثر آن را می توان در تمام جریان دادرسی دید که در این فصل به بررسی این امر در ارتباط بانقش خوانده ، خواهان و دادگاه در جریان دادرسی می پردازیم و باید دید که اصل تناظر در جریان دادرسی مدنی چه مقتضیاتی را بر بازیگران دادرسی تحمیل می‌کند. این اصل در موارد استثنایی رعایت نمی گردد که در ادامه این فصل مورد بررسی قرار می‌گیرد.

 

مبحث نخست – نقش اصحاب دعوا و دادگاه و رعایت اصل تناظر

 

1. 1. ۱ Tayles et al, 2002 ↑

 

1. 1. Roslender and Fincham, 2001 ↑

 

1. 1. Nonaka, 1995 ↑

 

1. 1. Teece, 2000 ↑

 

1. 1. krgh and Roos, 1996 ↑

 

1. 1. Sveiby, 1997 ↑

 

1. 1. Macdonald, 2000 ↑

 

1. 1. ۱ Marr ↑

 

1. 1. ۲ Kannan et al.,2004 and Chen et al.,2004 ↑

 

1. 1. ۱ Intellectual Capital ↑

 

1. 1. ۲ Heather A. Smith, Dr. James D. McKeen, May, 2003 ↑

 

1. 1. ۳ Capital Employed Efficiency ↑

 

1. 1. ۴ Bontis et al .,2000 ↑

 

1. 1. ۵ Human Capital Efficiency ↑

 

1. 1. ۶ Structural Capital Efficiency ↑

 

1. 1. ۱ Drucker ↑

 

1. 1. ۲ Intellectual capital ↑

 

1. 1. ۳ Flamholtz et al ↑

 

1. 1. ۴ Intangible assets ↑

 

1. 1. ۵ Tayles et al ↑

 

1. 1. ۶ Goldfinger ↑

 

1. 1. ۱ Patents ↑

 

1. 1. ۲ Seetharaman et al, 2002 ↑

 

1. 1. ۳ Sullivan et al, 2000 ↑

 

1. 1. ۱ Kendrick ↑

 

1. 1. ۲ Lev ↑

 

1. 1. ۳ Seetharaman et al ↑

 

1. 1. ۴ Kannan et al, 2004 ↑

 

1. 1. ۱ Goodwill ↑

 

1. 1. ۲ Horibe ↑

 

1. 1. ۳ Bontis et al, 2000 ↑

 

1. 1. ۱ Core capabilities ↑

 

1. 1. ۲Core compentecies ↑

 

1. 1. ۳ Sanchez et al, 2000 ↑

 

1. 1. ۴ Bontis, 1998 ↑

 

1. 1. ۵ Sveiby ↑

 

1. 1. ۱ Balanced Scorecard ↑

 

1. 1. ۱ Stewart ↑

 

1. 1. ۲ Roos et al ↑

 

1. 1. ۳ Brooking, ↑

 

1. 1. Olve et al ↑

 

1. 1. Elusive ↑

 

1. 1. Gupta et al ↑

 

1. 1. Klein et al ↑

 

1. 1. Edvinsson et al ↑

 

1. 1. Mouritsen ↑

 

1. 1. Dierickx and Cool ↑

 

1. 1. ۱ Brooking et al ↑

 

1. 1. ۲ Edvinsson ↑

 

1. 1. ۳ Lim et al ↑

 

1. 1. ۱ Bontis ↑

 

1. 1. ۲ Relational Capital ↑

 

1. 1. ۳ Organizational capatilities ↑

 

1. 1. ۱ Bontis,1998 and Bontis et al,2000 ↑

 

1. 1. ۱ Intellectual Agility ↑

 

1. 1. ۲ Renewal and Development Capital ↑

 

1. 1. ۳ Brooking ↑

 

1. 1. ۴ Human-centred Assets ↑

 

1. 1. ۵ Intangible Asset Monitor ↑

 

1. 1. ۶ Sveiby,1997 ↑

 

1. 1. ۱ Brennan et al, 2000 ↑

 

1. 1. ۲ Eustace ↑

 

1. 1. ۱ Objective ↑

 

1. 1. ۲ Seetharaman et al ↑

 

1. 1. ۳ Skandia Value Scheme ↑

 

1. 1. ۴ Kannan et al,2004 ↑

 

1. 1. ۱ Chen et al,2004 ↑

 

1. 1. ۱ Relational Resources ↑

 

1. 1. ۲ Competence Resoures ↑

 

1. 1. ۱ Brennan et al,2000 ↑

 

1. 1. ۲ Petty et al,2000 ↑

 

1. 1. ۱ Lim et al ↑

 

1. 1. ۲ Corporate Capital ↑

 

1. 1. ۳ Functional Capital ↑

 

1. 1. ۴ Business Capital ↑

 

1. 1. ۵ Supplier Capital ↑

 

1. 1. ۶ Alliance Capital^۷ Investor Capital ↑

 

1. 1. ۱ Lim et al,2004 ↑

 

1. 1. ۲ Output Measures ↑

 

1. 1. ۳ Performance Drivers ↑

 

1. 1. Danish Confederation of Trade Unions ↑

 

1. 1. Brennan et al ↑

 

1. 1. Marr & Schiuma ↑

 

1. 1. Brand Image ↑

 

1. 1. ۱ Olve et al ↑

 

1. 1. ۲ Chen et al ↑

 

1. 1. West & Fallen ↑

 

1. 1. Lank ↑

 

1. 1. Johanson ↑

 

1. 1. Youndth ↑

 

1. 1. Roos et al,1997 ↑

 

1. 1. Kohli & Jaworski, ↑

 

1. 1. Fornell, ↑

 

1. 1. Horibe, ↑

 

1. 1. Young et al ↑

 

1. 1. Andersson ↑

 

1. 1. Sulivan et al ↑

 

1. 1. Johansson et al ↑

 

1. 1. Waterhouse & Svendsen, ↑

 

1. 1. Harvey and Lusch, ↑

 

1. 1. ۱ Best practices ↑

 

1. 1. ۱ Seetharaman et al,2002 ↑

 

1. 1. ۱ Rodov & Leliaert ↑

 

1. 1. ۲ Tan et al ↑

 

1. 1. Annell ↑

 

1. 1. Sveiby ↑

 

1. 1. ۱ Technology Brooker ↑

 

1. 1. ۱ Ibid, p9 ↑

 

1. 1. ۲ Daw Chemical ↑

 

1. 1. ۳ Ibid, p8 ↑

 

1. 1. Joia ↑

 

1. 1. Edvinsson and Malone ↑

 

1. 1. ۱ Chen & Dodd ↑

 

1. 1. Bose ↑

 

1. 1. Bacidore, Boquist, Milbourn & Thakor, 1997; Biddle et al,1997; Villiers, 1997; Makelainen, 1998 ↑

 

1. 1. Rodov & Leliaert, ↑

 

1. 1. Ibid p12 ↑

 

1. 1. Ibid p13 ↑

 

1. 1. ۱ James Tobin ↑

 

1. 1. ۲ Ibid, p15 ↑

 

1. 1. ۱ Value Added Intellectual Capital ↑

 

1. 1. ۲ Pulic 1998 ↑

 

1. 1. ۱ Ordo´nez de Pablos ↑

 

1. 1. ۱ Forward – Looking ↑

 

1. 1. ۲ Backward – Looking ↑

 

هر چند این عامل توسط تحلیل گران فشارهای شغلی نادیده گرفته می شود ولی این نکته روز به روز روشنتر می شود که تأثیر این عامل بسیار شدید است و اگر از دید سیستم باز به سازمان نگاه کنیم(یعنی بپذیریم که سازمان از محیط خارج به شدت تأثیر می پذیرد) پرواضح است که فشار شغلی صرفاً به چیزهایی که در خلل ساعت کار در درون سازمان اتفاق می افتد محدود نمی شود.

 

«ایوان سویچ» و «ماتسون» فشارزاهای برون سازمانی را به صورت تغییرات اجتماعی، تکنولوژی، خانواده جابجایی و شرایط اقتصادی و مالی، نژاد و طبقه اجتماعی، شرایط محیط زیست یا شرایط محیط زندگی تقسیم بندی می‌کنند.

پدیده تغییرات اجتماعی و تکنیکی، در شیوه های زندگی مردم اثرات عظیمی داشته و بدون شک این تأثیرات به مشاغل آنان نیز کشیده شده است. هر چند علوم پزشکی بر طول عمر انسان‌ها افزوده و تهدید بسیاری از بیماری‌ها را از بین برده یا کاهش داده است. سرعت حرکت زندگی امروزی نیز فشار روانی را افزایش و بهزیستی را کاهش داده است.

 

«کرتینر» بهزیستی را چنین تعریف ‌کرده‌است^[۱]: تعادل هماهنگ و مولد جسمانی، ذهنی و بهبود وضع اجتماعی که معلول قبول مسئولیت فردی برای پیشرفت و توسل به برنامه افزایش تندرستی است.

 

از آنجا که امروزه مردم در نوع از زندگی سرشار از دیدن و دویدن، تحرک شهرنشینی، ازدحام و سریعاً متحول گرفتار شده اند. بهزیستی آنان به طور کلی و راه تباهی پیمود امکانات بالقوه ابتلا به فشار روانی در محیط کار افزایش یافته است.

 

خانواده شخصی در رشد شخصیت او تأثیر فراوان دارد. شرایط خانوادگی اعم از یک بحران مختصر مانند دعوای خانوادگی یا بیماری یکی از اعضاء خانواده، یا مناسبات غیردوستانه با همسر یا فرزندان به مدت طولانی، می‌تواند در نقش عامل مهم فشارزای یک کارمند ظاهر شود. تغییر محل خانه نیز به دلیل جابجایی یا ارتقای محیط مسکونی می‌تواند همین نقش را داشته باشد. متغیرهای اجتماعی نظیر نژاد، جنس و طبقه اجتماعی نیز می‌تواند به صورت عوامل فشارزا عمل کند.

 

1. عوامل سازمانی فشارزا؛

علاوه بر عوامل بالقوۀ فشارزا که به خارج از محیط سازمان مربوط می شود عوامل دیگری که به خود سازمان مربوط می‌شوند وجود دارد هر چند سازمان متشکل از افراد گروه ها است، اما تعداد زیادی عامل فشارزای کلان خاص سازمان‌ها وجود دارد که می‌تواند از عوامل بالقوه فشارزا بحساب بیاید این عوامل تحت مقوله های سیاست سازمانی، ساخت سازمانی، شرایط مادی سازمان و فرایندهای سازمانی دسته بندی شده است.

 

1. عوامل گروهی فشارزا؛

گروه می‌تواند منبع بالقوه فشار روانی باشد این عوامل گروهی فشارزا را می توان در سه زمینه زیر تقسیم کرد.

 

الف) فقدان همبستگی گروهی؛

 

همبستگی یا با هم بودن برای کارکنان، خصوصاًً در سطوح پایین تر سازمانی، بسیار حائز اهمیت است. هرگاه این فرصت در نتیجۀ طراحی وظایف از یک کارمند سلب شود یا دلیل محرومیت او از این امکان اقدامات سرپرست به شیوه ای باشد که بعضی از کارها را قدغن یا دیگر اعضای گروه او را از خود طرد کنند، نتیجه می‌تواند بسیار فشارزا باشد.

 

ب) فقدان حمایت اجتماعی؛

 

حمایت یک یا تعدادی از اعضای یک گروه همبسته، برای کارمند بسیار مهم است. آنان با تقسیم کردن مسائل و خوشیهای خود با دیگران، بهتر به تخلیه بار هیجانی دست می‌یابند و محرومیت از این حمایت ممکن است برای فرد بسیار فشارزا باشد.

 

ج) تضاد بین افراد، بین گروه و تضاد درونی افراد:

 

تضاد از نظر مفهومی با فشار روانی ارتباط بسیار نزدیک دارد. به طور معمول، تضاد با اقدامات خصمانه یا ناشایست فردی نظیر ‌هدف‌های‌ شخصی یا ارزش‌های نیازهای انگیزشی، با افراد متعلق به گروه با مناسبات گروهی ارتباط دارد. این قبیل تضادها می‌تواند برای فرد فشارهای روانی قابل ملاحظه ای ایجاد نماید.

 

1. عوامل فشارزای شخصی؛

تمام عوامل فشارزا که تاکنون مورد بحث قرار گرفت (عوامل برون سازمانی- عوامل درون سازمانی- عوامل گروهی) همه در نهایت در سطح عوامل شخصی ظاهر می شود. هر چند تعداد عوامل احتمالی فشارزای شخصی بسیار زیاد است، اما سه مورد زیر بیش از سایر موارد حائز اهمیت می‌باشد. و تحلیل را از کوچک‌ترین مورد به بزرگترین مورد می نویسیم:

 

الف)عوامل فشارزای نقش به انضمام تضاد، ابهام و سبک بودن یا بیش از حد سبک بودن بخش

 

ب)تغییرات زندگی و شغلی

 

ج) ویژگی‌های فردی بانضمام ابعاد و تیپهای شخصیتی و الگوهای رفتاری

 

ابهام نقش و تضاد نقش:

 

الف) ابهام نقش هنگامی وجود دارد که شاغلین در مرد رفتارهایی که در شغل از آن ها انتظار می رود دچار سردرگمی شوند هنگامی رخ می‌دهد که شاغلین با دو نقشهای شغلی متناقض بیشتری مواجه شوند. ابهام نقش معمولاً به دلیل ارتباط ضعیف سرپرستی ‌در مورد وظایف شغلی پیش می‌آید. فقدان اطلاعات، حدسیات کارکنان درباره وظایف خود، می‌تواند آن ها را دربارۀ تفسیر ناصحیح از وظایف شغلی شان نگران کند. تضاد نقش زمانی رخ می‌دهد که به کارکنان وظایفی محول شود که متناقض با وظایف قبلی آن ها‌ است. و این امر موجب تعارض در فرد می‌گردد. فشار روانی دستاورد مستقیم ناسازگاری میان انتظارات متضاد است.^[۲]

 

تعارض؛

 

تعارض روندی است که در آن شخص A بگونه ای عمدی سعی می‌کنند تا کوشش های B را از طریق نوعی بازداری که نتیجه اش ناکامی B در رسیدن به اهداف و یا پیشبرد علاقه مندیهایش است خنثی کند.

 

وقتی فردی در مقابل انتظارات نقش متباینی قرار می‌گیرد تعارض نقش حاصل می شود. تعارض وقتی به وجود می‌آید که شخص دریابد که قبول شرط یک نقش، کار را برای نقش دیگر دشوار می‌دارد و در حالت افراطی آن، شامل موقعیتهایی می شود که در این موقعیت ها و یا چند انتظار نقش به صورت متقابل تباین پیدا می‌کنند. این تعارضات از طریق انتظارات متباین درون سازمان بر فرد تحمیل می شود و بر رفتار او تأثیر می‌گذارد. شکی نیست که آن ها سبب تنش و دل زدگی های درون می‌شوند و پاسخ های رفتاری متعددی را به دنبال می آورند ‌بنابرین‏ تعارض می‌تواند در ارتباط با عملکرد یک گروه و یا یک واحد، سازنده یا مخرب باشد.^[۳]

 

سطوح تعارض؛

 

سطوح تعارض می‌تواند بسیار بالا و یا بسیار پایین باشد (حداکثر/حداقل). هر دو جانب افراط و تفریط، تابع عملکرد می‌شوند. مطلوب ترین سطح تعارض، آن حدی است که از رکود جلوگیری، خلاقیت را تحریض و تنش را زایل سازد و جوانه های تغییر را شکوفا سازد و در عین حال نباید به اندازه ای باشد که مخل یا مانع هماهنگ شدن فعالیت‌ها گردد.

 

در صورتی که تعارض در سطح افراطی یا ناکامی باشد، می‌تواند مانع اثربخشی گروه یا سازمان گردیده، رضایت خاطر اعضای گروه را کاهش دهد و میزان غیبتها و استعفا و اخراج را در مقابل استخدام بالا ببرد و سرانجام به باروری کمتری منجر گردد. از طرفی وقتی تعارض در سطحی مطلوب باشد، رضایت و بی اعتنایی باید به حداقل خود برسد، انگیزش از راه ایجاد محیطی چالش و سئوال برانگیز به کمک سرزندگی و نشاطی که کار را دلخواه می‌کند تقویت گردد.