وبلاگ

(بیان مسئله)…………………………………………………………………………………………………………. ………………….2

2-1 اهداف  پژوهش(هدف کلی و اهداف ویژه)……………………………………………………………………………………………8

3-1 فرضیه تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………..9

4-1 تعاریف واژه ها………………………………………………………………………………………………………………………………….9

5-1 پیش فرض………………………………………………………………………………………………………………………………………..12

6-1 محدودیت ها……………………………………………………………………………………………………………………………………..12

 

فصل دوم: زمینه و پیشینه تحقیق

 

1- 2 چارچوب پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………..14

2-2 مروری بر مطالعات انجام شده………………………………………………………………………………………………………………37

 

فصل سوم: روش اجرای تحقیق

 

1-3 نوع پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………………….52

2-3 جامعه پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………………52

3-3 روش نمونه گیری………………………………………………………………………………………………………………………………52

4-3 مشخصات واحدهای مورد پژوهش……………………………………………………………………………………………………….53

5-3 محیط پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………………53

6-3 ابزار و روش گردآوری اطلاعات…………………………………………………………………………………………………………..53

7-3 تعیین اعتبار و اعتماد علمی ابزار…………………………………………………………………………………………………………..54

8-3 روش تجزیه و تحلیل داده ­ها………………………………………………………………………………………………………………..55

9-3 ملاحظات اخلاقی………………………………………………………………………………………………………………………………56

 

 

فصل چهارم: نتایج تحقیق

 

1-4 یافته­ های پژوهش………………………………………………………………………………………………………………………………..58

2-4 جداول و نمودارها………………………………………………………………………………………………………………………………59

 

فصل پنجم: بحث و بررسی یافته­ ها

 

1- 5 بحث و تفسیر پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………..97

2-5 نتیجه گیری نهایی……………………………………………………………………………………………………………………………..108

3-5 کاربرد یافته­ ها و پیشنهادات برای پژوهش­های قبلی……………………………………………………………………………….111

 

منابع و ماخذ………………………………………………………………………………………………………………………………………….113

فهرست جداول و نمودارها

 

جدول شماره 1: توزیع فراوانی واحدهای مورد پژوهش بر حسب جنس …………………………………………………………59

جدول شماره 2: میانگین و انحراف معیار سن واحد­های مورد پژوهش……………………………………………………………..59

جدول شماره 3: توزیع فراوانی واحدهای مورد پژوهش بر حسب سابقه كار……………………………………………………..59

جدول شماره 4: توزیع فراوانی واحدهای مورد پژوهش بر حسب وضعیت تاهل……………………………………………….60

جدول شماره 5: توزیع فراوانی واحدهای مورد پژوهش بر حسب میزان تحصیلات……………………………………………60

جدول شماره6: توزیع فراوانی واحدهای مورد پژوهش بر حسب واحد محل اشتغال…………………………………………61

جدول شماره 7 : توزیع فراوانی واحدهای مورد پژوهش بر حسب داشتن یا نداشتن پست مدیریتی……………………..61

جدول شماره 8: توزیع واحدهای مورد پژوهش بر حسب پاسخ به سوالات مربوط به بعد جسمانی……………………..62

جدول شماره 9: توزیع واحدهای مورد پژوهش بر حسب پاسخ به سوالات مربوط به بعد اضطراب و بی خوابی……63

جدول شماره 10: توزیع واحدهای مورد پژوهش بر حسب پاسخ به سوالات مربوط به بعد اختلال در کارکرد اجتماعی…………………………………………………………………………………………………………………………………………………..64

جدول شماره 11: توزیع واحدهای مورد پژوهش بر حسب پاسخ به سوالات مربوط به بعد افسردگی…………………..65

جدول شماره 12: توزیع واحدهای مورد پژوهش بر حسب پاسخ به سوالات مربوط به حیطه ماهیت شغل……………66

جدول شماره 13: توزیع واحدهای مورد پژوهش بر حسب پاسخ به سوالات مربوط به حیطه مسئول……………………67

جدول شماره 14: توزیع واحدهای مورد پژوهش بر حسب پاسخ به سوالات مربوط به حیطه همکار……………………68

جدول شماره 15: توزیع واحدهای مورد پژوهش بر حسب پاسخ به سوالات مربوط به حیطه ارتقاء شغلی……………69

جدول شماره 16: توزیع واحدهای مورد پژوهش بر حسب پاسخ به سوالات مربوط به حیطه حقوق ومزایا…………..70

جدول شماره 17: توزیع واحدهای مورد پژوهش بر حسب پاسخ به سوالات مربوط به حیطه شرایط محیط………….71

جدول شماره18 : میانگین درصد امتیاز رضایت شغلی و حیطه های آن………………… ………………………………………..72

جدول شماره 19 : میانگین درصد امتیاز سلامت عمومی و ابعاد آن……….. ……………………………………………………….73

جدول شماره20: توزیع فراوانی واحد های مورد پژوهش بر حسب وضعیت کلی سلامت عمومی……………………….74

جدول شماره 21: ارتباط بین سن با رضایت شغلی………………………………………………………………………………………..75

جدول شماره 22: ارتباط بین سن با سلامت عمومی………………………………………………………………………………………76

جدول شماره23: میانگین در صد امتیاز رضایت شغلی بر حسب متغیر جنس…………………………………………………….77

جدول شماره24: میانگین در صد امتیاز سلامت عمومی بر حسب متغیر جنس…………………………………………………..78

جدول شماره 25: میانگین درصد امتیاز رضایت شغلی بر حسب متغیرسابقه کار………………………………………………..79

جدول شماره 26: میانگین درصد امتیاز سلامت عمومی بر حسب متغیرسابقه کار……………………………………………….80

جدول شماره 27: میانگین درصد امتیاز رضایت شغلی بر حسب متغیر وضعیت تاهل…………………………………………81

جدول شماره 28: میانگین درصد امتیاز سلامت عمومی بر حسب متغیر وضعیت تاهل……………………………………….82

جدول شماره 29: میانگین درصد امتیاز رضایت شغلی بر حسب متغیر میزان تحصیلات……………………………………..83

جدول شماره 30: میانگین درصد امتیاز سلامت عمومی بر حسب متغیر میزان تحصیلات……………………………………84

جدول شماره 31 : میانگین درصد امتیاز رضایت شغلی بر حسب متغیر واحد محل اشتغال………………………………….85

جدول شماره 32 : میانگین درصد امتیاز سلامت عمومی بر حسب متغیر واحد محل اشتغال………………………………..86

جدول شماره 33: میانگین درصد امتیاز رضایت شغلی بر حسب متغیر داشتن پست مدیریتی……………………………….87

جدول شماره 34: میانگین درصد امتیاز سلامت عمومی بر حسب متغیر داشتن پست مدیریتی……………………………..88

جدول شماره 35: ارتباط رضایت شغلی و سلامت عمومی(کلی و در ابعاد)………………………………………………………89

جدول شماره36 : برآورد ضرایب رگرسیونی ابعاد رضایت شغلی در ارتباط با سلامت عمومی بدون کنترل اثرات متغیر های زمینه ای و مداخله گر به روش رگرسیون لوجستیک……………………………………………………………………………….90

جدول شماره 37: برآورد ضرایب رگرسیونی ابعاد رضایت شغلی مرتبط با سلامت عمومی با تعدیل اثرات متغیرهای فردی- اجتماعی و مداخله­گر………………………………………………………………………………………………………………………91

نمودار شماره1: وضعیت سلامت واحد های مورد پژوهش…………………………………………………………………………….74

نمودار شماره2: ارتباط حیطه همکار با سلامت عمومی…………………………………………………………………………………..92

نمودار شماره3: ارتباط پست مدیریتی با سلامت عمومی………………………………………………………………………..………93

نمودار شماره4: ارتباط شرایط محیط کاربا سلامت عمومی……………………………………………………………………………..94

نمودار شماره5: ارتباط میزان تحصیلات با سلامت عمومی………………………………………………………………………………95

 

 

فهرست پیوست­ها

پیوست شماره 1: پرسشنامه مشخصات دموگرافیک

پیوست شماره 2: پرسشنامه رضایت شغلی

پیوست شماره 3: پرسشنامه سلامت عمومی

بیان مساله:

به باور مورگان[1] سازمانها، دارای مفاهیم و ابعاد زیادی هستند; منابع انسانی یکی از ارزشمند ترین ابعاد سازمان است که با تلاش همگانی، ایجاد هماهنگی میان نیروی انسانی و سایر اجزای سازمان و بکارگیری صحیح آن، می­توان اهداف سازمانی را تحقق بخشید(4و5). از آنجا كه كارآیی نیروی انسانی همیشه براساس محاسبات اقتصادی

خرید اینترنتی فایل کامل :

 

 

 قابل پیش ­بینی نیست و عوامل متعدد دیگری كه برخاسته از نیازهای برتر انسان در ابعاد اجتماعی، احترام و خودیابی است، در این زمینه موثر است. رضایت شغلی، از میان پدیده‌ها و عوامل مختلفی كه بر بازده شغلی و سطح كارآیی فرد در سازمان تاثیر گذار است، اهمیت و حساسیت خاصی دارد، چرا كه اگر در سازمان، انسان و خشنودی و رضایت شغلی او مقدم بر هدفهای دیگر نباشد، آن سازمان محكوم به فروپاشی است. رضایت شغلی تاثیر متقابل روی فرد و سازمان دارد، از یک طرف، فرد همراه با خواستها و آرزوهایی به سازمان می‌پیوندد و دستیابی به این آمال در فرد ایجاد رضایت می کند و این رضایت شغلی خود باعث نوآوری و خلاقیت در كار و افزایش تعهد و بازده فرد می‌شود و از طرف دیگر، طی فرایند كسب رضایت كاری افراد، سازمان دارای پویایی گشته و به اهداف خود نزدیک می‌گردد(6).

به اعتقاد الن بیچ[2]، رضایت شغلی کارکنان علاوه بر اینکه توجه به کرامت انسانها دارد، در افزایش بهره­وری نیز موثراست. چرا که در صورت بهبود رضایت افراد از کار خود و تامین نیازها و سلامت روحی و جسمی آنها، سازمان  قادر خواهد بود حرکتی مداوم را به سوی رشد، کمال و رسیدن به سطح بالاتری از بهره­وری در جهت اهداف اساسی و وجودی سازمان طی کند. رسیدن به احساس رضایت از كار در بین كاركنان یک سازمان علاوه بر فراهم كردن زمینه‌های ارضاء روحی و معنوی افراد و میدان ندادن به احساسات نامطلوب در حین كار، موجبات افزایش كارآیی و بهره‌وری را فراهم می‌سازد و این امر، از جمله اهداف عمده نظام جمهوری اسلامی ایران در جهت دستیابی به توسعه‌ی انسانی و اسلامی است. تجربه كشورهای موفق جهان نیز موید این مطلب است كه در مقایسه بین عوامل موثر در رشد و توسعه اقتصادی و صنعتی، آنچه اهمیت اول را دارد، توجه به ارزش‌های انسانی و ابعاد رضایت كاركنان در محیط كار و خارج از آن است(7). افزایش رضایت شغلی کارکنان به موفقیت بیشتر سازمان منجر می­ شود و آن هم به نوبه خود موجب افزایش رضایت شغلی می­گردد. این رابطه متقابل فزاینده به ایجاد روحیه بهتر و ترک خدمت کمتر منجر می­ شود(8).

پرینگتون (1994) بر اساس مطالعه­ ای نشان داد که سه دسته عوامل با رضایت شغلی هر سازمان در ارتباط می­باشد. از این جمله، ویژگیهای شغل مانند حقوق و مزایا و وضوح نقش کارکنان، ویژگیهای سازمان مانند امکانات تکنولوژیکی و فنی آن، اهمیت دادن به نظرات کارکنان و فراهم آوردن شرایط مناسب جهت مشارکت آنان در تصمیم­گیریهای مهم سازمان و ویژگیهای افراد شاغل در سازمان مانند سن، تحصیلات و سابقه خدمت کارکنان را بیان داشته است(10). پس می­توان رضایت شغلی را نسبت به هر یک از ابعاد شغل مورد سنجش قرار داد و تعیین نمود كه كدام جنبه از ابعاد شغل برای دارندگان آن دارای اهمیت بیشتری است و موجبات رضایت یا عدم رضایت را فراهم می­آورد. كندال[5] و اسمیت[6] به ابعاد ششگانه شغلی اشاره كرده اند، كه می­توان رضایت هر فرد را در ارتباط با این ابعاد ششگانه شغلی( ماهیت کار، سرپرست، همکار، حقوق ومزایا، ترفیعات و شرایط محیط کار) به دست آورد. بنابراین رضایت شغلی هم شامل آن نگرش كلی می­گردد و هم شامل ابعاد شغل می­ شود ، فردی ممكن است نسبت به برخی ابعاد شغل رضایت نداشته باشد ولی به صورت كلی از شغل راضی باشد .

یکی از جنبه­ های رضایت شغلی که معمولا نادیده انگاشته می­ شود رابطه آن با سلامت کارکنان است، فشار روانی که در نتیجه نارضایتی بر فرد وارد می­ شود وی را مستعد و پذیرای بیماریهای جسمی و روانی می­ کند. همچنین، رضایت شغلی کارکنان اثراتی بر کل جامعه خواهد داشت، افراد دارای رضایت شغلی نگرش مثبت­تر به زندگی و سازمانی که در آن مشغولند دارند که این امر باعث افزایش کارایی آنها نیز می­گردد (14و15). به نظر لوتانس[8] فشار روانی شغلی، پاسخی سازش پذیر به موقعیت بیرونی است که به ناهنجاریهای جسمی، روانی و رفتاری اعضاء سازمان­ها منجر می­ شود(16). طبق تعریفی که موسسه­ی ملی بهداشت حرفه­ای و ایمنی از فشار روانی شغلی بیان داشته است، فشار روانی شغلی وقتی رخ می­دهد که بین نیازهای شغلی با توانایی و استعدادها و خواسته­ های فرد هماهنگی وجود نداشته باشد(17). هر یک از ابعاد شغل نیز به گونه ای سلامت روان و در پی آن سلامت جسمی فرد را تحت الشعاع قرار می­دهد تا جائیکه فرد ناچار به ترک خدمت شده و یا از سر اجبار و یا خشم، اضطراب، افسردگی و گسستگی عاطفی و نهایتاً بی­کفایتی به کار خود ادامه می­دهد که این مسئله هم به زیان فرد و هم به زیان سازمان مربوطه می­باشد(18 و19).

از طرفی، کیفیت ارائه خدمات بهداشتی- درمانی یکی از دغدغه­های مهم دولت در حوزه بهداشت و درمان بوده است. با توجه به نقش کلیدی کارکنان مرکز بهداشت در ارائه خدمات بهداشتی به جامعه، عدم رضایت آنها منجر به کاهش کیفیت خدمات، افزایش هزینه درمان و در نهایت عدم رضایت استفاده کنندگان این خدمات می­گردد. کارکنان مراکز بهداشت، از ارکان عمده ارائه دهندگان مراقبت بهداشتی اولیه هستند و نقش ارزنده­ای در ارائه خدمات بهداشتی دارند. اهمیت کار مراقبت های بهداشتی- درمانی در این است که باید جهت کسب بیشترین کارایی و اثر بخشی، علاوه بر کسب تخصص و مهارت لازم، با عشق و علاقه به کار خود ادامه دهند. نتایج تحقیقات نشان می­دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر، از نظر وضعیت بدنی و توان ذهنی در شرایط بهتری قرار دارند(15).

از این رو امروزه تاکید بر آن است که مدیران، در کنار انجام  سایر نقش­ها و وظایف سازمانی برای رضایت و سلامت نیروی انسانی، اهمیت بسیار قایل شده و زمان بیشتری را به آن اختصاص دهند. با توجه به این موضوع، در سازمان های بهداشتی توجه به نیروی انسانی اهمیت دو چندان می­یابد زیرا با تلاش سازمان­های بهداشتی- درمانی است که سلامت نیروی فعال و کارآمد سایر سازمانها تضمین می­ شود. این گفته زمانی تحقق می­یابد که کارکنان سازمان از انگیزه و شوق و همچنین، سلامت کافی برای کارکردن برخوردار باشند. لذا ایجاد رضایت در نیروی درون سازمانی سبب رضایت در کل سازمان می­ شود که منجر به تسهیل دسترسی به هدف سازمان یعنی ارتقای سطح سلامت جامعه می­گردد. از آنجایی که ارائه دهندگان اصلی خدمات در تیم بهداشتی- درمانی، کارکنان مراکز بهداشتی – درمانی هستند و مسئولیت مستقیم ارائه خدمات بهداشت را به اقشار مختلف جامعه بر عهده دارند، لذا باید رضایت یا عدم رضایت شغلی آنان  که نهایتا به سلامت یا عدم سلامت در کارکنان منجر می­گردد مورد توجه قرار گیرد(23).

با توجه به مطالب ذکر شده، زمانی مدیران می­توانند به رضایت شغلی و مسائل مرتبط با آن توجه کرده و برنامه­ ریزی دقیق و درست را انجام دهند که، اولا بدانند: وضعیت فعلی افراد از حیث رضایت کار( درابعاد مختلف) چگونه است؟ ثانیا عوامل تاثیر­گذار بر شکل­دهی این وضعیت کدام است؟ (24).

 

 

از آنجایی که در این تحقیقات به بررسی ابعاد رضایت شغلی و ارتباط آن با سلامت پرداخته نشده است، پژوهش حاضر با هدف بررسی ابعاد شش گانه رضایت شغلی (ماهیت شغل، سرپرستی، همکاران، ترفیعات، حقوق و مزایا و شرایط محیط کار) که می­توانند معرف خصوصیات برجسته رضایت شغلی باشند و ارتباط آن با سلامت عمومی کارکنان مراکز بهداشتی- درمانی طراحی گردیده است. امید است نتایج حاصل از این پژوهش بتواند با درک جنبه­ های مختلف رضایت شغلی و ایجاد زمینه ­های آن در کارکنان مراکز بهداشتی- درمانی باعث افزایش بهره­وری و بازدهی و کارآمدی آنها در محیط کار شود و از سوئی دیگر باعث رشد و تعالی افراد و تامین سلامت جسمی و روانی در کارکنان و افراد جامعه که بطور مستقیم با این حرفه در تعامل هستند، گردد.

 

فصل اول
بیان مسئله	2
هدف كلی	6
اهداف پژوهش	6
فرضیه پژوهش	6
سوالات پژوهش	.7
تعاریف واژه ها	7
پیش فرض ها	9
محدودیت های پژوهش	9
فصل دوم
چهارچوب پژوهش	11
مروری بر مطالعات	21
فصل سوم
نوع پژوهش	34
جامعه پژوهش	34
نمونه پژوهش	35

 

روش نمونه گیری	35
مشخصات واحد های مورد پژوهش	36
محیط پژوهش	36
ابزار گرد آوری اطلاعات	36
تعیین اعتبار و اعتماد علمی ابزار گرد آوری اطلاعات	38
روش گرد آوری داده ها	39
روش تجزیه و تحلیل داده ها	40
ملاحظات اخلاقی	43
فصل چهارم :	44
یافته های پژوهش	45
فصل پنجم :	91
بحث و بررسی یافته ها	92
نتیجه گیری نهایی	105
كاربرد یافته ها	106
پیشنهادات جهت پژوهش های بعدی	108
منابع	109
پیوست ها

فهرست جداول

جدول شماره 1-3: تعیین امتیاز برای هر یک از ابعاد فرسودگی شغلی ابزار مسلاچ	41
جدول شماره 1-4 : توزیع فراوانی واحدهای مورد پژوهش بر حسب سن	45
جدول شماره2-4 : توزیع فراوانی واحدهای مورد پژوهش بر حسب جنس	45
جدول شماره 3-4 : توزیع فراوانی واحدهای مورد پژوهش بر حسب وضعیت تأهل	46
جدول شماره 4-4 : توزیع فراوانی واحدهای مورد پژوهش بر حسب  نوع بخش كاری	46
جدول شماره5-4 : توزیع فراوانی واحدهای مورد پژوهش بر حسب سمت كاری	47
جدول شماره6-4 : توزیع فراوانی واحدهای مورد پژوهش بر حسب نوع نوبت كاری	47
جدول شماره7-4 : توزیع فراوانی واحدهای مورد پژوهش بر حسب محل كار	48
جدول شماره8-4 : توزیع فراوانی واحدهای مورد پژوهش برحسب مد نظر قرار دادن  تقاضای انتخاب همكار	48
جدول شماره9-4 : توزیع فراوانی واحدهای مورد پژوهش بر حسب وضعیت استخدامی	49
جدول شماره10-4: توزیع فراوانی واحدهای مورد پژوهش بر حسب وضعیت سابقه تشویق كاركنان	49
جدول شماره11-4: توزیع فراوانی واحدهای مورد پژوهش بر حسب وضعیت سابقه توبیخ كاركنان	50
جدول شماره 14-4 : توزیع فراوانی واحدهای مورد پژوهش بر حسب سابقه كار كلی	50
جدول شماره 13-4 : توزیع فراوانی واحدهای مورد پژوهش بر حسب سابقه كار در بخش فعلی	51
جدول شماره 14-4 : توزیع فراوانی واحدهای مورد پژوهش بر حسب میزان حقوق و مزایای دریافتی دریافتی	51
جدول شماره 15-4 :  توزیع شاخص های مركزی  واحدهای مورد پژوهش برحسب سن، سابقه كار كلی، سابقه كار در بخش فعلی و میزان حقوق و مزایای دریافتی	52

 

جدول شماره 16-4: توزیع فراوانی پاسخ نمونه ها به سوالات پرسشنامه مسلاچ برحسب دفعات53
جدول شماره 17-4: توزیع فراوانی پاسخ نمونه ها به سوالات پرسشنامه مسلاچ برحسب شدت	56
جدول شماره 18-4: توزیع فراوانی پاسخ نمونه ها به سوالات پرسشنامه حمایت شغلی برحسب همكاران	60
جدول شماره 19-4: توزیع فراوانی پاسخ نمونه ها به سوالات پرسشنامه حمایت شغلی برحسب مسئولان	62
جدول شماره 20-4: توزیع فراوانی حمایت همكار و واماندگی عاطفی بر حسب دفعات آن	68
جدول شماره 21-4: توزیع فراوانی حمـایت همـكار و مسـخ شخصیت بر حسب دفعات آن	68
جدول شماره 22-4: توزیع فراوانی حمایـت همـكار و عـدم موفقیت فردی شغلی بر حسب دفعات آن	69
جدول شماره 23-4: توزیع فراوانی حمایت مسئول و واماندگی عاطفی بر حسب دفعات آن	69
جدول شماره 24-4 : توزیع فراوانی حمایت مسئول و مسـخ شخصیت بر حسب دفعات آن	70
جدول شماره 25-4 : توزیع فراوانی حمایت مسئول و  عـدم موفقیت فردی شغلی بر حسب دفعات آن	70
جدول شماره 26-4 : توزیع فراوانی حمایت همكار و واماندگی عاطفی بر حسب شدت آن	71
جدول شماره 27-4 : توزیع فراوانی  حمایت همكار و مسخ شخصیت بر حسب شدت آن	71
جدول شماره 28-4 : توزیـع فراوانی حمـایت همكار و عدم موفقیت فردی شغلی بر حسب شدت آن	72
جدول شماره 29-4 : توزیع فراوانی  حمایت مسئول وواماندگی عاطفی بر حسب شدت آن	72
جدول شماره 30-4: توزیع فراوانی حمایت مسئول و مسخ خصیت بر حسب شدت آن	73
جدول شماره 31-4: توزیع فراوانی حمایت مسئول و عدم موفقیت فردی شغلی بر حسب شدت آن	74

 

 

جدول شماره32-4: ارتباط ابعاد سه گانه فرسودگی شغلی با همدیگر	75
جدول شماره 33-4: توزیع فراوانی واحدهای مورد پژوهش در سطوح مختلف ابعاد سه گانه فرسودگی شغلی	76
جدول شماره 34-3: فراوانی ابعاد سه گانه فرسودگی شغلی در دو گروه كم و متوسط به بالا	77
جدول شماره 35-4: ارتباط متغیر های كیفی دموگرافیک با واماندگی عاطفی	78
جدول شماره 36-4: ارتباط متغیر های كیفی دموگرافیک با مسخ شخصیت	80
جدول شماره 37-4: ارتباط متغیر های كیفی دموگرافیک با عدم موفقیت فردی شغلی	82
جدول شماره 38-4: ارتباط فرسودگی مسخ شخصیت با بخش دیالیز در مقایسه با سایر بخش ها	84
جدول شماره 39-4: مقایسه میانگین متغیرهای كمی با واماندگی عاطفی در دو گروه كم و متوسط به بالا	86
جدول شماره 40-4: مقایسه میانگین متغیر های كمی با مسخ شخصیت در دو گروه كم و متوسط به بالا	87
جدول شماره 41-4: مقایسه میانگین متغیر های كمی با عدم موفقیت فردی شغلی در دو گروه كم و متوسط به بالا.	88
جدول شماره 42-4: برآورد ضرایب رگرسیونی عوامل مرتبط با واماندگی عاطفی بر اساس مدل لوجستیک رگرسیون	89
جدول شماره 43-4: برآورد ضرایب رگرسیونی عوامل مرتبط با مسخ شخصیت بر اساس مدل لوجستیک رگرسیون	90

 

فهرست نمودارها

نمودار شماره 1 : توزیع فراوانی واحد های مورد پژوهش بر حسب دفعات واماندگی عاطفی	64
نمودار شماره 2: توزیع فراوانی واحد های مورد پژوهش بر حسب شدت واماندگی عاطفی	64
نمودار شماره 3 : توزیع فراوانی واحد های مورد پژوهش بر حسب دفعات مسخ شخصیت	65
نمودار شماره 4 : توزیع فراوانی واحد های مورد پژوهش بر حسب شدت مسخ شخصیت	65
نمودار شماره 5 : توزیع فراوانی واحد های مورد پژوهش بر حسب دفعات عدم موفقیت فردی شغلی	66
نمودار شماره 6 : توزیع فراوانی واحد های مورد پژوهش بر حسب شدت عدم موفقیت فردی شغلی	66
نمودار شماره 7 : توزیع فراوانی واحد های مورد پژوهش بر حسب حمایت همكاران	67
نمودار شماره 8 : توزیع فراوانی واحد های مورد پژوهش بر حسب حمایت مسئولان	67
نمودار شماره 9 : ارتباط فرسودگی مسخ شخصیت با بخش دیالیز در مقایسه با سایر بخش ها	85

بیان مسئله:

خرید اینترنتی فایل کامل :

 

 

 

  امروزه بخش بهداشت و درمان به دلیل ارتباط مستقیم با سلامتی انسانها یكی از مهمترین حوزه های توسعه پایدار در جوامع بشری به شمار می آید. تحقق این امر نیازمند وجود گروه درمانگر سالم ، شاداب و با انگیزه كاری بالا می باشد. از جمله افراد این گروه ، كادر پرستاری بیمارستانها می باشند. در تمام بخش های بیمارستانی به پرستارانی برخورد می كنیم كه هنگام ورود به شغل پرستاری افراد  منظم ، دلسوز و علاقمندی بوده اند، اما معمولا پس از مدتی كار كردن و مواجه شدن با انبوهی از مشكلات و استرس های شغلی در محیط كار، احساس خستگی كرده و حتی مایلند از كار خود كناره گیری نمایند. در این میان یكی از عوامل شایع     می تواند فرسودگی شغلی باشد(1) . حدود 80-50  درصد  از بیماریها توسط استرس یا با كمك استرس ایجاد       می شوند منابع ایجاد كننده استرس گوناگون هستند كه یكی از مهمترین این منابع شغل می باشد (2). اگر استرس شغلی به نحو مطلوب شناسایی نشود و به طور مناسب با آن برخورد نگردد ، ممكن است به بروز فرسودگی شغلی منتهی شود (3).           

سندرم فرسودگی شغلی یک پاسخ به استرس شغلی است . واژه فرسودگی اولین بار توسط فرویدنبرگ [1] در سال1974 مطرح شد هنگامی كه او وضعیتی از خستگی و یأس فزاینده را در افرادی كه خدمات مراقبتی ارائه می دادند شناسایی نمود (4) . فرسودگی یک نشانه استرس شغلی نمی باشد بلكه نتیجه پایانی استرس شغلی     ” مدیریت نشده” است كه به صورت احساس واماندگی عاطفی[2]، مسخ شخصیت[3]  وكاهش كسب دستاوردهای فردی شغلی(عدم موفقیت  فردی در شغل ) [4] بروز می كند. احساس واماندگی عاطفی، احساس هیجانی بودن بیش از حد و درماندگی توسط شخصی است كه كار می كند. مسخ شخصیت به گسترش فقدان شخصیت، حالت بی احساسی و بی تفاوتی نسبت به  مددجویان اطلاق می گردد. كاهش كسب دستاوردهای فردی شغلی زمانی رخ می دهد كه احساس رقابت و به دست آوردن موفقیت دركاركردن با افراد كاهش می یابد. پرستاران به طور ویژه مستعد فرسودگی شغلی هستند ، چرا كه آنها با بیماری ، درد ، عذاب و مرگ مددجویان مواجه هستند (5).       

نقص تجهیزات در پاره ای از بخش ها، كم بودن یا نایاب بودن داروها،  ساعات و چرخش زمان كار كه پرستاران را از امور زندگی روزمره جامعه جدا می كند از عواملی هستند كه به افزایش تنش در پرستاران منتهی می شوند. كافی نبودن تعداد پرستاران ، نامشخص بودن موقعیت هایی كه باید با آنها مقابله كنند و مسئولیت در قبال بیماران ( برای مثال در خلال كار شبانه ) ، نامتجانس بودن موقعیت های تنیدگی زا كه حاصل تنوع بیمارستان ها و در نتیجه تفاوت نوع كار پرستاران است ، شاغلین این حرفه را در معرض تنیدگی قابل ملاحظه ای قرار داده اند (6 ). همچنین پرستاران در محیط کار خود با چالشهای گوناگونی مواجه هستند که منشا تنش در آنها می شود از جمله  این که آموخته های پرستاران در طی برنامه آموزش پرستاری در بیشتر موارد با شرایطی كه بر محل كار حاكم است مغایرت دارد و معمولا آنها را در وضعیت نامطلوبی قرار می دهد كه مورد قبول آنان نیست ، بنابراین در تصمیم گیریهای روزمره در رابطه با مراقبت از بیماران دچار تضاد  درونی شده و نمی دانند چگونه به نداهای وجدان خود پاسخ دهند. درنتیجه ممكن است علائم تنیدگی زای روانی در آنها ظاهرگردد (7). طبق گزارشات انجام شده در كشورمان شیوع فرسودگی شغلی پرستاران بالا می باشد به طوری كه در بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشكی بابل  در 6/68 درصد از پرستاران فرسودگی شغلی زیاد و7/0 درصد فرسودگی شغلی خیلی زیاد گزارش شده است . بیشترین علل فرسودگی نیز شامل پایین بودن حقوق و مزایا(9/93%) و عدم حمایت مدیران (85%)،عدم امنیت شغلی(84%) و ساعات كار  زیاد(3/83%) بوده است (2). در بیمارستانهای خصوصی تهران نیز درحدود87 درصد از پرستاران واماندگی عاطفی درحدمتوسط به بالا گزارش شده است (1) .

  فرسودگی شغلی اثرات زیان آور زیادی بر جسم، وضعیت روحی روانی واجتماعی شخص و عملكرد شغلی دارد كه شامل  نقصان اخلاق كاركنان، عملكرد كاری معیوب،  كاهش تولید ، غیبت ازكار، رفتار نامناسب شخصی بامددجویان ، نگرش منفی نسبت به شغل، رضایت  شغلی كمتر ، تغییر شغل  بیشتر، كیفیت زندگی پایین تر و فقر سلامتی ورفاه روحی روانی  می باشند (4). در مطالعه ای كه در سال 2010 توسط هازل[5] در فلوریدا با هدف تعیین استرس شغلی، فرسودگی شغلی ، رضایت شغلی و تمایل به ترك كار در پرستاران بیمارستان های دولتی صورت گرفت نیز اثرمنفی واماندگی عاطفی و عدم موفقیت فردی شغلی بر رضایت شغلی گزارش شد. همچنین نتایج این مطالعه ارتباط استرس شغلی ، فرسودگی شغلی، عدم رضایت شغلی و تمایل به ترك كار را تایید كرد (8).

بهای فرسودگی شغلی را در درجه اول مددجویان می پردازند چون به دلیل این مسئله كیفیت مراقبت پرستاری كاهش یافته و رضایت مددجویان كاهش می یابد (9). وقتی پرستاران دچار فرسودگی شغلی می شوند ، مراقبت ضعیف تری ارائه می دهند كه در نهایت موجب زیان سازمان  می شود ؛ پس سازمانها نیز بهای فرسودگی شغلی را می پردازند   (10و9). علاوه بر اینها خود پرستاران نیز متضرر می شوند چون فرسودگی شغلی زندگی آنان را هم تحت تاثیر قرار می دهد (11).  در مدیریت استرس شغلی بعضی اقدامات  فردی  لازم است صورت گیرد به طوری كه هر فرد باید  خودش در مورد كنترل فشار عصبی خود اقدام نماید. مدیران نیز با اعمال برخی اقدامات مانند پرورش فرهنگ سازمانی مطلوب ، هدایت و حمایت كاركنان ، طراحی نظام حقوق مناسب و انگیزشی ، توجه به تطبیق شغل و شایسته سالاری ، مشاركت افراد در تصمیم گیری و بهبود ارتباطات سازمانی می توانند در مدیریت استرس شغلی دخیل بوده و از تحلیل رفتگی كاركنان با تجربه و كارشناسان خود جلوگیری كنند (12 ).

 اكثر پرستاران درمحیطهای پرتنش كاری،  ازحمایت اجتماعی كافی برخوردار نیستند (13). اگر حمایت اجتماعی در محیط كار وجود داشته باشد،  در سازگاری  شخص با تنش نقش عمده ای   خواهد داشت (14). ابوالراب[6] نیز به نقل از  سلیه[7] گفته است  پرستارانی كه باید به حمایت از بیماران بپردازند خود نیازمند حمایت هستند (15). دو منبع اصلی حمایت برای یک فرد شاغل وجود دارد : حمایت بر پایه كار كه شامل دو بعد حمایت مسئولان و حمایت همكاران می باشد؛ حمایت بر پایه غیر كار نیز شامل حمایت افرادی مانند همسر، خانواده و دوستان فرد شاغل می باشد. در مواجه با استرس زاهای محل كار منابع سازمانی حمایت بیشتری را نسبت به منابع حمایتی خارج از محل كار فراهم می كنند. حمایت شغلی پرستاران شامل حمایت مسئولان وحمایت همكاران می باشد(5). محیطهای كاری توأم با حمایت، مهمترین عامل ایجاد رضایت شغلی برای پرستاران است. حمایت اجتماعی بر درمان بیماران ، رضایت شغلی پرستاران ، جذب وحفظ آنان تاثیرمی گذارد (16 ) . در كشور ما طبق برخی مطالعات انجام شده پیامد هایی كه متعاقب فرسودگی شغلی پدید می آیند نیز گزارش شده اند از جمله این كه آمار غیبت از كار در پرستاران بالا است (17). و عدم رضایت شغلی نیز در مطالعه ای كه در سال 1388 توسط میرزا بیگی و همكاران در مورد 1058 پرستار كشورمان انجام شده است به میزان بالا گزارش شده است. از بالاترین امتیازات مربوط به نارضایتی شغلی نیز وجهه اجتماعی حرفه پرستاری درجامعه و روشها و نحوه ارتباط با مدیران پرستاری     بوده ا ند (18). در مطالعه ای كه با هدف تعیین عوامل موثر بر رضایت شغلی از دیدگاه پرستاران توسط آذربین و همكاران در سال 1376 در استان گیلان صورت گرفته است  نیز ، (3/82%) از پرستاران نحوه ارتباط مسئولین و (1/73%) ارتباط همكاران را  برعدم رضایت شغلی خویش موثردانسته اند(19) .                               

هدف كلی

تعیین ارتباط فرسودگی و حمایت شغلی از دیدگاه پرستاران مراكز آموزشی درمانی شهر رشت  درسال1389   

 

انگلیسی…………………………………………………………………………………………………………………………………176

   

 

فهرست جداول

 

جدول4-1: توزیع فراوانی ویژگی های جمعیت شناختی  و طول مدت همودیالیز بیماران مورد مطالعه……………………..88

جدول4- 2: مقایسه میانگین و انحراف معیار نمرات کیفیت زندگی ، میزان امید و افسر دگی قبل و بعد از مداخله…..90

جدول4- 3: مقایسه میانگین و انحراف معیار نمرات ابعاد مختلف کیفیت زندگی قبل و بعد ازمداخله………………………..91

جدول4- 4: ماتریس  همبستگی ارتباط بین کیفیت زندگی با میزان امید و افسردگی در بیماران تحت همو دیالیز….92

جدول4- 5: جدول توافقی توزیع فراوانی وضعیت کیفیت زندگی بیماران تحت همودیالیز به تفکیک سن بیماران…….92

جدول4- 6:جدول توافقی توزیع فراوانی وضعیت کیفیت زندگی بیماران تحت همودیالیز به تفکیک جنس……………………93

جدول4- 7:جدول توافقی توزیع فراوانی وضعیت کیفیت زندگی بیماران تحت همودیالیز به تفکیک وضعیت تاهل……93

جدول4- 8: جدول توافقی توزیع فراوانی وضعیت کیفیت زندگی بیماران تحت همودیالیز به تفکیک تحصیلات……….94

جدول 4-9: جدول توافقی توزیع فراوانی وضعیت کیفیت زندگی بیماران تحت همودیالیز به تفکیک اشتغال…………….95

جدول4- 10: جدول توافقی توزیع فراوانی کیفیت زندگی بیماران تحت همودیالیز به تفکیک مدت زمان همودیالیز. 95

جدول 4-11: مقایسه میانگین و انحراف معیار نمرات کیفیت زندگی به تفکیک ویژگی های فردی و مدت زمان همودیالیز…..96

جدول4- 12: مقایسه میانگین و انحراف معیار شاخص میزان امید به تفکیک ویژگی های فردی و مدت زمان همودیالیز.. ……98

جدول 4-13:مقایسه میانگین نمره شاخص امید قبل از انجام بازتوانی در بیماران مورد مطالعه به تفکیک جنس………99

جدول 4-14: مقایسه میانگین نمره شاخص امید بعد از انجام بازتوانی دربیماران مورد مطالعه به تفکیک جنس……….99

جدول 4-15: مقایسه نمرات شاخص امید در بیماران زن و مرد قبل و بعد از انجام بازتوانی…………………………………….100

جدول 4-16: مقایسه میانگین نمره شاخص امید قبل از انجام بازتوانی در بیماران مورد مطالعه به تفکیک سن……..100

جدول4-17: مقایسه میانگین نمره شاخص امید بعد از انجام بازتوانی در بیماران مورد مطالعه به تفکیک سن………..101

خرید اینترنتی فایل کامل :

 

 

 

جدول 4-18: مقایسه نمرات شاخص امید در بیماران گروه های سنی مختلف قبل و بعد از انجام بازتوانی……………….101

جدول 4-19: مقایسه میانگین نمره شاخص امید قبل از انجام بازتوانی به تفکیک وضعیت تاهل……………………………..102

جدول 4-20: مقایسه میانگین نمره شاخص امید بعد از انجام بازتوانی به تفکیک وضعیت تاهل………………………………102

جدول 4-21: مقایسه نمرات شاخص امید در بیماران مجرد و متاهل قبل و بعد از انجام بازتوانی…………………………….103

جدول 4-22: مقایسه میانگین نمره شاخص امید قبل از انجام بازتوانی به تفکیک میزان تحصیلات………………………..103

جدول 4-23: مقایسه میانگین نمره شاخص امید بعد از انجام بازتوانی به تفکیک میزان تحصیلات………………………….104

جدول 4-24: مقایسه میانگین نمرات شاخص امید دربیماران با سطح تحصیلات قبل و بعد  از انجام بازتوانی ……….104

جدول 4-25: مقایسه میانگین نمره شاخص امید قبل از انجام بازتوانی به تفکیک وضعیت اشتغال………………………..105

جدول 4-26: مقایسه میانگین نمره شاخص امید بعد از انجام بازتوانی به تفکیک وضعیت اشتغال…………………………105

جدول 4-27: مقایسه میانگین نمرات شاخص امید در بیماران شاغل و بیکار قبل و بعد  از انجام بازتوانی ……………..106

جدول4- 28: مقایسه میانگین و انحراف معیار نمرات افسردگی به تفکیک خصوصیات فردی و مدت زمان همودیالیز…………. 107

جدول 4-29:مقایسه میانگین نمره افسردگی قبل از انجام بازتوانی در بیماران مورد مطالعه به تفکیک جنس…………108

جدول 4-30: مقایسه میانگین نمره افسردگی بعد از انجام بازتوانی دربیماران مورد مطالعه به تفکیک جنس………….108

جدول 4-31: مقایسه نمرات افسردگی در بیماران زن و مرد قبل و بعد از انجام بازتوانی………………………………………….109

جدول 4-32: مقایسه میانگین نمره افسردگی قبل از انجام بازتوانی در بیماران مورد مطالعه به تفکیک سن…………..109

جدول4-33: مقایسه میانگین نمره افسردگی بعد از انجام بازتوانی در بیماران مورد مطالعه به تفکیک سن……………..110

جدول 4-34: مقایسه نمرات افسردگی در بیماران گروه های سنی مختلف قبل و بعد از انجام بازتوانی…………………..110

جدول 4-35: مقایسه میانگین نمره افسردگی قبل از انجام بازتوانی  در بیماران مورد مطالعه به تفکیک تاهل………..111

جدول 4-36: مقایسه میانگین نمره افسردگی بعد از انجام بازتوانی در بیماران مورد مطالعه به تفکیک تاهل………….111

جدول 4-37: مقایسه نمرات افسردگی در بیماران مجرد و متاهل قبل و بعد از انجام بازتوانی………………………………….112

جدول 4-38: مقایسه میانگین نمره افسردگی قبل از انجام بازتوانی به تفکیک میزان تحصیلات……………………………..112

جدول 4-39: مقایسه میانگین نمره افسردگی بعد از انجام بازتوانی به تفکیک میزان تحصیلات……………………………….113

جدول 4-40: مقایسه میانگین نمره افسردگی قبل از انجام بازتوانی به تفکیک وضعیت اشتغال……………………………….113

جدول 4-41: مقایسه میانگین نمره افسردگی بعد از انجام بازتوانی به تفکیک وضعیت اشتغال……………………………….114

جدول 4-42: مقایسه میانگین نمرات افسردگی در بیماران شاغل و بیکار قبل و بعد  از انجام بازتوانی …………………..114

-1.  بیان مساله

بنابراین باوجود پیشرفتهای بسیاری که در زمینه درمان بیماران نارسایی مزمن کلیوی انجام شده است تا کنون تحقیقات فقط در مورد تاثیر  آموزش یا بررسی افسردگی و اضطراب و…. بوده است و پژوهش­های اندکی در مورد بازتوانی انجام شده است، لذا تحقیق حاضر با هدف بررسی تاثیر بازتوانی بر روی کیفیت زندگی، میزان امید و افسردگی بیماران همودیالیزی انجام شد.

 

انگلیسی

   

        

 

 

 

 

 

فهرست جداول

صفحه
جدول1-4 : نتایج آزمون‌های آماری برای بررسی برخورداری متغییرهای کمی تحقیق از توزیع طبیعی	69
جدول2-4 :میانگین سن دانش‌آموزان مورد مطالعه در دو گروه آزمون و کنترل	71
جدول 3-4: مقایسه میانگین تعداد فرزندان خانواده در دو گروه آزمون و کنترل	72
جدول 4-4: مقایسه میانگین تعداد اعضای خانواده دانش آموزان در دو گروه آزمون و کنترل	73
جدول5-4: مقایسه میانگین رتبه تولد دانش آموزان در دو گروه آزمون و کنترل	73
جدول6-4: مقایسه میانگین آخرین معدل تحصیلی در دو گروه آزمون و کنترل	78
جدول7-4: مقایسه میانگین نمرات بعد استرس ناشی از ناکامی در دو گروه آزمون و کنترل	78
جدول8-4: مقایسه میانگین نمرات بعد استرس ناشی از تعارضات در دو گروه آزمون و کنترل	79
جدول9-4 : مقایسه میانگین نمرات بعد فشارهای تحصیلی در گروه آزمون و کنترل	79
جدول10-4: مقایسه میانگین نمرات بعد استرس ناشی از تغییرات در گروه آزمون و کنترل	80
جدول11-4: مقایسه میانگین نمرات استرس خود تحمیلی در گروه آزمون و کنترل	80
جدول12-4: مقایسه میانگین نمرات واکنش فیزیولوژیک به استرس تحصیلی در گروه آزمون و کنترل	81
جدول13-4: مقایسه میانگین نمرات واکنش هیجانی به استرس تحصیلی در گروه آزمون و کنترل	81
جدول14-4: مقایسه میانگین نمرات واکنش رفتاری به استرس تحصیلی در گروه آزمون و کنترل	81
جدول15-4: مقایسه میانگین نمرات واکنش شناختی به استرس تحصیلی در گروه آزمون و کنترل	82
جدول16-4: مقایسه میانگین نمرات واکنش به استرس در گروه آزمون و کنترل	82
جدول17-4 : مقایسه میانگین نمرات استرس تحصیلی کل در گروه آزمون و کنترل	83
جدول18-4: مقایسه میانگین نمره استرس ناشی از ناکامی قبل و بعد مداخله در گروه آزمون و کنترل	84
جدول 19-4: مقایسه میانگین نمرات استرس ناشی از تعارضات قبل و بعد از مداخله در گروه آزمون و کنترل	85
جدول20-4: مقایسه میانگین نمرات استرس ناشی از فشارها در گروه آزمون و کنترل قبل و بعد مداخله	86
جدول21-4: مقایسه میانگین نمرات استرس ناشی از تغییرات در گروه آزمونو کنترل قبل و بعد مداخله	87
جدول 22-4: مقایسه میانگین نمرات استرس خودتحمیلی در گروه آزمون و کنترل قبل و بعد مداخله	88
جدول23-4: مقایسه میانگین نمرات واکنش فیزیولوژیک به استرس تحصیلی در گروه آزمون و کنترل  قبل و بعد مداخله	89
جدول24-4: مقایسه میانگین نمرات واکنش هیجانی به استرس تحصیلی در گروه آزمون و کنترل  قبل و بعد مداخله	90
جدول 25-4: مقایسه میانگین نمرات واکنش رفتاری به استرس تحصیلی در گروه آزمون و کنترل  قبل و بعد مداخله	91
جدول26-4: مقایسه میانگین نمرات واکنش شناختی به استرس تحصیلی در گروه آزمون و کنترل  قبل و بعد مداخله	92
جدول 27-4: مقایسه میانگین نمرات استرس تحصیلی کل در در گروه آزمون و کنترل  قبل و بعد مداخله	93
جدول28-4:  مقایسه میانگین تغییرات استرس تحصیلی به تفکیک کیفیت ارتباط در گروه دریافت‌کننده مداخله	94
جدول 29-4: مقایسه میانگین تغییرات استرس تحصیلی به تفکیک سطح تحصیلات پدر در گروه آزمون	95
جدول30-4: مقایسه میانگین تغییرات استرس تحصیلی به تفکیک سطح تحصیلات مادر در  گروه آزمون	96
جدول31-4: مقایسه میانگین تغییرات استرس تحصیلی به تفکیک شغل مادر در دانش‌آموزان گروه آزمون	96

فهرست نمودارها

خرید اینترنتی فایل کامل :

 

 

 

نمودار 1-2: چارچوب پنداشتی

صفحه
نمودار1-4: درصد دانش‌آموزان شرکت کننده در دو گروه برحسب پایه تحصیلی	34
نمودار 2-4: توزیع فراوانی سطح تحصیلات پدران در دو گروه مورد مطالعه	72
نمودار3-4: درصد نوع اشتغال پدران در دو گروه مورد مطالعه	74
نمودار4-4: توزیع فراوانی سطح تحصیلات مادران در دو گروه مداخله و کنترل	74
نمودار 5-4: درصد نوع اشتغال مادران در دو گروه مداخله و کنترل	75
نمودار6-4: توزیع فراوانی کیفیت ارتباط با والدین در دو گروه مداخله و کنترل	76
نمودار7-4: خط رگرسیون و میزان همبستگی بین آخرین معدل تحصیلی و تغییرات استرس ناشی از تعارضات	99
نمودار 8-4: خط رگرسیون و میزان همبستگی بین آخرین معدل تحصیلی و تغییرات استرس تحصیلی کل	99
نمودار9-4: خط رگرسیون و میزان همبستگی بین کیفیت ارتباط دانش‌آموز با والدین  و تغییرات استرس تحصیلی کل	100

بیان مسأله :

در بسیاری از پژوهش‌ها، مواردی از قبیل زخم معده، دیابت، آسم، اختلالات پوستی، بی خوابی، سندرم روده تحریک پذیر، اضطراب، بیماری‌های کرونر قلبی، میگرن، سردردهای عصبی، تبخال عفونی و ویروسی، عفونت‌های اداری، تومور، فراموشی، هراس، افزایش کلسترول خون، تندخویی و پرخاشگری و ریزش مو را از جمله بیماری‌های ناشی از استرس تلقی شده اند(4 و 5). همچنین ارتباط بین استرس و انواع آسیب‌های اجتماعی به ویژه مصرف سیگار، الکل و مواد مخدر در پژوهش‌های متعدد مورد تائید قرار گرفته است. نکته مهم آن است که استرس‌ها نه تنها در شروع و عود بیماری، بلکه در امر درمان این اختلالات نیز تاثیر بسزایی دارند (6). بر پایه برآورد پزشکان، 75 درصد از شکایات پزشکی، استرس می باشد(1). طبق برآورد سازمان جهانی بهداشت در سال 2002 میلادی، حدود 1500 میلیون نفر در جهان، دچار یکی از اختلالات عصبی، روانی و روانی- اجتماعی‌اند ، که حدود نیمی از آنها را اختلالات خفیف روانی ، همچون افسردگی و اضطراب ، شامل می‌شود و نزدیک به 20 درصد از کل مراجعان به مراکز بهداشتی عمومی در جهان را تشکیل می‌دهند (1و3).

علی‌رغم وجود فشارهای روانی در تمام مراحل زندگی ، برخی از مراحل، از جمله نوجوانی بدلیل رویارویی با تغییرات همه جانبه با فشار بیشتری همراه است. دوران بلوغ در بیشتر نوجوانان همراه با فشار و استرس می‏باشد. این فشارها باعث بروز هیجان‏ها، مشکلات عاطفی و گاهی روانی برای آنها می‏شود. نوجوان در مسیر رشد خود با مسائل متفاوتی روبه‌رو شده و سعی در کسب مهارت برای مقابله با رویدادهای زندگی را دارد (7).

 

 

برخی مطالعات در آمریکا نشان داده‌اند که بیش از یک سوم (35 %) نوجوانان استرس دارند(8). انجمن روانشناسی آمریکا در سال 2000 میزان شیوع اختلالات اضطرابی در سنین نوجوانی و جوانی را از 2 تا 27 درصد گزارش کرده است و اعلام می‌دارد که حدود 35 درصد کودکان آمریکا مشکلات سلامتی مرتبط با استرس را تجربه می‌کنند (9) .

همچنین اطلاعات آماری در برخی مطالعات نشان می‌دهد که تقریبا 25 درصد از نوجوانان حداقل یک مورد از موارد استرس‌زای زندگی را در این دوره حساس و مهم زندگی خود تجربه خواهند کرد(10). اغلب نوجوانان هنگامی که با موقعیت خطرناک، دشوار یا دردناک روبرو می شوند و امکاناتی برای مقابله ندارند، استرس زیادی را تجربه می‌کنند. استرس بر برخی از نوجوانان فشار بیش از حد تحمیل می‌کند. وقتی این اتفاق می‌افتد، عدم مدیریت استرس می‌تواند منجر به اضطراب، گوشه‌گیری، پرخاشگری، بیماری جسمی و مهارت‌های مقابله ای نادرست، مثل سوء مصرف موادگردد (12).  نقش تجارب استرس‌زا در تکامل نوجوان به روشی که آنها بکار می‌برند تا با استرس و مشکلات سازگار شوند، بستگی دارد. پاسخ‌های سازگارانه به استرس ممکن است برخی تجارب استرس‌زا و میزان اختلالات گذرای ناشی از آن را کاهش دهد. در حالی که سایر الگوهای سازگاری ممکن است باعث افزایش میزان استرس و پیامدهای وخیم و طولانی مدت شوند (13).

عواملی وجود دارند كه در تكوین شخصیت كودكان و نوجوانان مؤثر می‌باشند از جمله «خانواده ، مدرسه ، اجتماع ، دوستان» و اگر این عوامل نتوانند هر كدام وظیفه خود را به نحو احسن انجام دهند، می‌توانند مهمترین عامل مؤثر در فشار روانی نوجوانان محسوب شوند)14). پژوهش‌ها نشان می‌دهند که مسایل خانوادگی و تحصیلی از عمده‌ترین علل نگرانی و استرس روانی در کودکان و نوجوانان می‌باشد. نوجوانان و کودکان سن مدرسه، بیان می‌کنند که عوامل استرس‌زای زیادی را در زندگی روزانه‌شان تجربه می‌کنند. بطوری که یک سوم دانش‌آموزان استرسی بیش از متوسط را تجربه می‌‌کنند. موسسات آموزشی شرایط متفاوتی نسبت به سایر موسسات غیر آموزشی دارند و لذا نوع، علل، میزان استرس و همچنین پیامد ناشی از آن، متفاوت می‌باشد(11).

تکالیف درسی، فشار همسالان، امتحان دادن، گرفتن نمرات ضعیف، زورگویی در مدرسه، امتحانات نهایی و فشار والدین و ایزوله اجتماعی دیر رسیدن به سر کلاس، تنبیه یا سرزنش آموزگار، شکست در امتحانات و عقب ماندن از همکلاسی‌ها از اموری هستند که در مدرسه موجب فشار روانی در دانش آموزان می‌گردند. فشار روانی مرتبط با مدرسه ممکن است در اثر مشکلات روابط بین‌فردی مانند تضاد و درگیری با دوستان و سایر دانش‌آموزان، معلمان و یا بدلیل فشار تکالیف مدرسه و ترس

 

از  شکست و عدم دستیابی با اهداف تحصیلی باشد.انتقال از دوره راهنمائی به دبیرستان نیز ممکن است یک تجربه استرس‌زا برای بسیاری از دانش‌آموزان باشد. بیگرت، ساگرزو واندن‌گورگزارش کردند که دانش‌آموزانی که در طول مدت انتقال از راهنمائی به دبیرستان نشانه‌های استرس را نشان داده‌اند، تاکید داشته‌اند که احساس عدم اعتماد و ناراحتی آنها بدلیل عوامل استرس‌زایی مانند برنامه درسی فشرده، ساعات طولانی، سیستم نمره‌دهی پیچیده و کیفیت تکالیف درسی بوده است (15،16و17) .