وبلاگ

:

امروزه اهمیت آب بر هیچ کسی پوشیده نیست. اکثر تمدن های گذشته در نزدیکی منابع آب بنا نهاده شده اند. گذشت زمان بر جمعیت جهان افزوده و این امر باعث شده است تا بر اهمیت و ارزش آب اضافه گردد. یکی از مهمترین منابع آبی که در دسترس بشر بوده و هست رودخانه ها هستند.

به همین دلیل انسان در طول تاریخ سرمایه گذاری های زیادی را در جهت کنترل و بهره برداری از آب رودخانه ها نموده است. احداث سدها وبندهای مختلف در مسیر رودخانه ها از جمله این سرمایه گذاری ها بوده است. از آنجا که بستر رودخانه ها معمولا از مصالح آبرفتی تشکیل شده اند، دائمأ در حال فرسایش و دگر گونی هستند. این امر باعث میشود تا ذرات خاک که اصطلاحأ به آنها ذرات رسوبی گفته میشود، از بستر و جداره ها جدا شده و بصورت رسوبات معلق و یا رسوبات بستر به حرکت در آیند.

به طور کلی شناخت، تجزیه و تحلیل و پیش بینی میزان تغییرات مشخصات ژئومتری مربوط به رودخانه ها از پیچیده ترین و در عین حال مهمترین مباحث هیدرولیک رسوب و مهندسی رودخانه می باشد. در حال حاضر با پیشرفت کامپیوتر این امکان به وجود آمده که تئوریهای مربوط به هیدرولیک و رسوب به صورت مدل های ریاضی در آمده و سپس به کمک برنامه های کامپیوتری حل گردند.

خسارت وارده توسط فرسایش سواحل و ته نشینی رسوبات رودخانه ای به طبیعت ، کشاورزی و سازه های آبی ساخته شده بر روی رودخانه ها و یا در کنار آن بسیار گسترده و وسیع و زیان آور می باشد. برای جلوگیری و یا به حداقل رساندن خسارت وارده ، باید سه فرایند فرسایش، انتقال و ته نشینی مواد رسوبی را مورد مطالعه قرار داد. این فرایندها دارای پیچیدگی خاصی میباشند ، زیرا عوامل مؤثر در به وجود آوردن این فرایندها بسیار زیاد می باشند. در فرایند فرسایش ذرات خاک توسط ضربه قطره های باران و یا توسط نیروهای بوجود آمده در اثر حرکت آب، از بستر خود جدا می شوند. سپس ذرات جدا شده در آستانه حرکت قرار می گیرند و در صورتی که نیروهای وارد شده از سوی آب بیشتر از نیروهای مقاوم باشند، ذره همراه با جریان آب منتقل می شود. شرایط شروع آستانه حرکت ذرات و میزان انتقال آنها، به خصوصیات مواد رسوبی چون اندازه، شکل و چگالی ذره و همچنین به خصوصیات جریان ، نظیر سرعت ، عمق و نیز به خصوصیات شکل رودخانه نظیر شعاع هیدرولیکی، شیب و غیره بستگی دارد. چنانچه در مسیر انتقال به هر دلیلی نیروهای وارد شده از طرف آب کاهش یابد، ذرات رسوبی ته نشین خواهد شد. هر یک از فرایندهای سه گانه فرسایش، انتقال و رسوبگذاری می توانند مشکلاتی را به وجود آورند. بطور مثال فرسایش باعث از بین رفتن زمینهای کشاورزی، تخریب سازه های کنار رودخانه ها، تخریب پلها و سایر بناهای مجاور رودخانه و همچنین موجب عمیق تر شدن بستر رودخانه ها می شود (شکل 1-1).

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1- پدیده انتقال رسوبات رودخانه ای

تمام رسوباتی که بوسیله آب حمل می گردند و نیز تمام رسوبات موجود در دشتها در اثر پدیده هوازدگی سنگها و صخره ها بوجود آمده اند. هوازدگی عملی است که طی آن سنگهای سخت شکسته و فرسوده می شوند. اندازه ، ترکیب معدنی،چگالی و فاکتورهای دیگری چون بافت رسوبات، به طبیعت سنگ اصلی بستگی دارد. وقتی که سنگ اصلی متلاشی گردید، مواد به وسیله رودخانه ها از نقطه ای به نقطه دیگر حمل و انباشته می گردد. میزان مواد حمل شده بستگی به اندازه ذرات، دبی جریان، شیب کف و خصوصیات حوضه آبریز دارد. وقتی که دبی جریان و یا شیب رودخانه کم شود، رودخانه قادر به حمل موادی که قبلأ برداشته است نمی باشد و در نتیجه مواد اضافه ته نشین و در بستر رودخانه انباشته و باعث ایجاد تغییراتی در بستر رود مانند تشکیل و ایجاد مناطق سیل گیر، دلتا، جزایر و … می شوند.

رسوبات رودخانه ای به دو صورت منتقل می شوند. در حالتی که این مواد درون جریان آب غوطه ور هستند و همراه با آب در حرکت می باشند که به آنها مواد رسوبی معلق گفته می شود. میزان مواد رسوبی معلق را که در واحد زمان از یک مقطع رودخانه عبور کند، بار معلق[1]  می نامند. از طرفی مواد رسوبی ممکن است در نزدیکیهای بستر به یکی از صور لغزش، غلتیدن و پرش حرکت نمایند که به آنها بار بستر[2] می گویند. نوع حرکت به صورت بار معلق یا بار بستر، بستگی به خصوصیات مواد رسوبی،شرایط جریان و خصوصیات رودخانه دارد. در رودخانه های با شیب تند تحت شرایط سرعت بالا، ذرات شنی هم ممکن است به صورت معلق حرکت کنند، در حالی که با رودخانه های با شیب ملایم و سرعت کم همانند بازه تحقیق اخیر، تنها ذرات بسیار ریز دانه و لای بصورت معلق متحرک اند. از مسائلی که ذرات رسوبی در حین انتقال می توانند بوجود آورند، می توان خسارات وارده به توربینها، پمپها، پایه های پل، پوشش کانالها و غیره را نام برد.

یکی از پدیده های مهم در رودخانه ها به ویژه مناطق خشک و نیمه خشک نظیر ایران وقوع سیلابهای غیره مترقبه است. موج سیل دارای نیروی زیادی بوده و بوسیله جابجایی حجم قابل توجهی از آب و رسوب، عوارض و پیامدهای گوناگونی را باعث می شود، بر اساس نظریه هندرسون[3]  ، انتقال رسوب بستر[4]  با توان دوم دبی تغییر می نماید . طبق این نظریه افزایش دبی به ده برابر متوسط سالیانه که امری عادی در رودخانه های کشور تلقی می شود، موجب افزایش دبی رسوب به میزان صد برابر خواهد شد. از این رو بخش قابل توجهی از آورد رسوب سالیانه رودخانه ها و به تبع آن تغییرات تراز بستر و جابجایی های عرضی و طولی و بطور کلی دگرگونی های مرفولوژیکی به ویژه در مناطقی چون ایران به معدود سیلابهای مهمی مرتبط می گردد که عمومأ هر چند سال یک بار اتفاق می افتد.

خرید اینترنتی فایل متن کامل :

رسوبات عمومأ بصورت چسبنده و غیره چسبنده طبقه بندی می شوند. رسوبات غیره چسبنده شامل ذراتی مجزا و منفصل می باشد که خواص دینامیکی و جنبشی آنها مستقیمأ به نیروهای خارجی که بر روی ذرات اثر می کند بستگی داشته و خصوصیات فیزیکی ذرات به موقعیت آنها در ارتباط با ذرات دیگر بستگی دارد. از سوی دیگر در مصالح چسبنده پیوندهای شیمیایی و الکتریکی بین ذرات،عامل تعیین کننده خواهند بود.

عمده ترین فعالیت های مهندسی رسوب اغلب بر روی ذرات غیره چسبنده متمرکز می باشد و در مواد چسبنده باید ذکر شود، زمانی که مواد چسبنده به وسیله جریان حمل می شوند، رفتاری همچون مصالح غیر چسبنده داشته و مکانیزم حمل رسوبات در این مصالح مانند رسوبات غیره چسبنده می باشد.

با افزایش مقدار جریان (در نتیجه افزایش سرعت جریان ) ذرات بستر شروع به حرکت خواهند کرد. لحظه ای را که ذرات شروع به حرکت می کنند اصطلاحأ آستانه حرکت[5]  می نامند. برای بدست آوردن روابط هیدرولیکی در زمان شروع حرکت ذره واقع در بستر روش های تنش برشی و سرعت بحرانی ارائه گردیده است.

بدلیل اهمیت موضوع و نقش اساسی فعل و انفعالات بستر در عملکرد و رفتار هیدرولیک رودخانه ها، صاحب نظران در امور مهندسی رودخانه، تا اوایل دهه 1970  بر الگوی بستر صلب توجه داشتند، که پس از آن به توسعه مدل هایی همت گماشته اند که در آن مؤلفه اصلی به حرکت مواد رسوبی موجود در بستر اختصاص داده شده است. این مدل ها اصولأ به مدل بستر متحرک معروف بوده و امروزه از جایگاه و اهمیت زیادی در عرصه های گوناگون مهندسی بر خوردار می باشند. در این خصوص انواع مدل های یک بعدی، دو بعدی و سه بعدی را می توان بر شمرد. هر چند مدل های دو بعدی و سه بعدی دارای اهمیت اند، لیکن در بسیاری از کارهای مهندسی ، مدلهای یک بعدی از جایگاه ویژه ای برخوردار می باشند.

مدلهای ریاضی موجود قادرند برای طول قابل توجهی از مسیر رودخانه ها فعل و انفعالات بستر را تحت تاثیر جریانهای رودخانه ای از جمله سیلابها،شبیه سازی و پیش بینی نمایند. از سری مدل های یک بعدی متداول در این خصوص می توان مدل ریاضی[7] از گروه مهندسین ارتش آمریکا را نام برد که در مباحث بعدی بصورت مفصل ارزیابی خواهد گردید.

2-1- شناخت مکانیزم انتقال رسوبات

رسوبات موجود در رودخانه ها مشکلات زیادی از قبیل رسوب گذاری در بستر رودخانه ها و در نتیجه ایجاد جزایر رسوب گذاری در محل ورود رودخانه به دریا و پیامد آن تشکیل دلتا، رسوب گذاری در مخازن سدها و در نتیجه کاهش ظرفیت آن و مشکلات غیر مستقیم دیگری را بوجود می آورند. برای مقابله با مشکلات ایجاد شده اولاً باید طبیعت و مکانیزم حرکت رسوب شناخته شود , ثانیاً عوامل مؤثر در فرسایش شناسایی گردد و ثالثاً مقدار و میزان رسوبی حمل شده را بتوان دقیقاً تعیین و محاسبه کرد تا بتوان در طراحی سازه های آبی مورد استفاده قرار داد.

بطور کلی معادلات حاکم بر حرکت و انتقال رسوب و همچنین فرسایش در بستر رودخانه ها بسیار پیچیده بوده و غالباً توسط روش های نیمه تجربی وتجربی مورد ارزیابی قرار می گیرند. در طول سالیان متمادی شمار زیادی رابطه و معادله برای محاسبه میزان بار رسوبات رودخانه پیشنهاد گردیده است. متأسفانه نتایج حاصل از یک رابطه با رابطه دیگر در یک ایستگاه از رودخانه اختلاف فاحشی با هم دارند و انتخاب یکی از روابط برای آن ایستگاه بسیار مشکل می باشد.

این معادلات غالباً بر پایه اطلاعات محدود آزمایشگاهی و بعضاً مبتنی بر اطلاعات صحرایی مربوط به چند رودخانه بوده و معمولاً نتایج محاسبه شده با یکدیگر و با اطلاعات حاصل از اندازه گیری اختلاف فاحشی دارند. بنابراین میتوان نتیجه گیری نمود که هیچ کدام از معادلات انتقال رسوب به راستی قادر به شبیه سازی رسوب و فرسایش در کلیه رودخانه ها و یا حتی بازه های مختلف یک رودخانه نمی باشد و باید برای هر رودخانه به فراخور خصوصیات هیدرولیکی جریان و رژیم رسوبی آن و با داشتن مجموعه ای از داده های صحرائی، مناسب ترین معادله را انتخاب نمود. هر چند که ممکن است، هیچیک از معادلات شناخته شده برازش خوبی با اطلاعات و داده های صحرایی نداشته باشند که در این صورت بایستی با پذیرش یک خطای نسبی، اقدام به انتخاب بهترین روش نمود. در گذشته مطالعات مربوط به مسائل رسوب به صورت انتقال رسوبات درشت دانه بار بستر بوده ، و بار معلق مورد بررسی و توجه قرار نمی گرفت.  امروزه بررسی مسائل بار معلق آغاز شد و به جایی رسید که عوامل مؤثر بر این پدیده بیش از مسائل بار بستر شناخته شدند. همچنین قابل ذکر است که پیش بینی و تعیین مقدار بار معلق با درجه اطمینان بالاتر از تعیین مقدار بار بستر امکان پذیر نمی باشد. علیرغم حجم زیادی از بررسیهای که به مکانیزم حرکت رسوبات اختصاص داده شده است، هنوز امکان پیش بینی مقدار رسوب در یک رودخانه آبرفتی با درجه اطمینانی که برای اکثر اهداف مهندسی رضایت بخش باشد ، وجود ندارد.

[1] – suspended load

[2]  – load bed

[3] – Henderson

[4] – Bed material Load

[5] – Incipient motion

[6] – Shear Stress

[7] – Hec – Ras 4

:

با مطالعه فرهنگ سازمانی می توان به علل کامیابی و یا شکست سازمان پی برد و از سوی دیگر چون فرهنگ سازمانی اثر مهمی بر روی رفتار افراد سازمان دارد و نیز به علت این که بخش پیچیده ای از ارزش ها را شامل می شود و این ارزش ها بر نحوه نگرش و نهایتاً رفتار افراد در محیط کاری مؤثر خواهد بود. می تواند عامل، مهمی در کنترل سازمانی به شمار آید(طوسی، 1372).

مقصود از رضایت شغلی نگرش کلی فرد درباره کارش است. کسی که رضایت شغلی او در سطحی بالاست، نسبت به شغل یا کار خود نگرشی مثبت دارد. کسی که از کار خود راضی نیست (رضایت شغلی ندارد) نگرشی منفی نسبت به شغل و به کار دارد. هنگامی که درباره نگرش کارمندان بحث می شود غالباً مقصود چیزی جز رضایت شغلی آنان نیست. در واقع در این زمینه معمولاً  این دو « رضایت شغلی » و « نگرش » را به جای یکدیگر به کار می برند (ساعتچی a،1386).

شغل هر فرد چیزی بیش از كارها و فعالیت های مشخصی همچون، تایپ، رانندگی، ارائه گزارش و… است و باید وی با همكاران، مافو ق ها، ارباب رجوع و… تعامل داشته باشد و قوانین، مقررات و آیین نامه های سازمان را رعایت كند. حتی ممكن است فرد در شرایط كاری یا محیطی كه چندان هم مطلوب نباشد كار كند؛ این بدان معنی است كه عوامل موجود در محیط كار به طور وسیعی با سلامت یا بیماری افراد شاغل در ارتباطند.  بنابراین توجه به بهداشت روانی در تمام عرصه های زندگی از جمله زندگی كاری افراد بسیار مهم است.

جایگاه فرهنگ سازمانی در سازمان ها و محیط های کاری می تواند تعیین کننده اثر بخشی و عملکرد مثبت در بهداشت روانی، رضایت شغلی و فرسودگی شغلی نیروی انسانی شاغل (معلمان)باشد و به دنبال آن محصول تولیدی که در این پژوهش تربیت نیروی انسانی (دانش آموزان) و فرزندان شایسته مورد نیاز کشور هستند به خوبی آماده سازی و تحویل جامعه داده می شوند. بنابراین هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه فرهنگ سازمانی با رضایت شغلی و فرسودگی شغلی معلمان می باشد.

1-2- بیان مسئله:

جوامع امروزی به « جامعه سازمانی» شهرت یافته اند و سازمان ها نیز به مانند جوامع، دارای فرهنگ منحصر به فرد هستند كه موجب تمایز آنها از یكدیگر می شود. هر سازمان از فلسفه، اعتقادات، ارزش ها و هنجارهای خاصی برخوردار می باشد.”فرهنگ سازمانی”^[4]به مثابه سرچشمه فرایندهای سازمانی از قبیل ساختار، سلسله مراتب، نحوه روابط انسانی، شیوه مدیریت و نگرش ها و طرز تلقی اعضای سازمان است. به نقل از« دیل و كندی »^[5] ( طوسی، ۱۳۷2 ،ص ۱۰).

اندیشه مشترك اعضای یک گروه یا طبقه كه آنها را از دیگر گروه ها مجزا می‌كند فرهنگ نامیده می شود. فرهنگ سازمانی با نفوذ در همه روابط حاکم بر سازمان می تواند الگو های سازمان را متحول کند و بر عملکرد سازمان و کارکنان اثر بگذارد (شان چانگ، 2011).

همۀ اعضاء سازمان اتفاق نظر دارند كه یک دست ناپیدا افراد را در جهت نوعی رفتار نامرئی هدایت می‌كند. شناخت و درك چیزی كه فرهنگ سازمان را می‌سازد، شیوۀ ایجاد و دوام آن به ما كمك می‌كند تا بهتر بتوانیم رفتار افراد در سازمان را توجیه كنیم(قریب وند، 2012).

فرهنگ سازمانی را بر اساس شیوه فعالیت سازمان تعریف می كنند كه در معنای گسترده می توان شیوه تولید، روش پرداخت دستمزد و پاداش، رفتار كاركنان و هر عمل دیگر سازمان را زیر فرهنگ سازمانی جای داد. بنابراین هر سازمان دارای فرهنگی است كه رفتار كاری سازمان را شكل می دهد به منظور اینكه سازمان ها از اثر بخشی لازم برخوردار شوند باید متناسب با مأموریت، تكنولوژی، حجم عملیات و متغیرهای دیگر از فرهنگ سازمانی مقتضی برخوردار باشند(یزد خواستی، رجایی پور و ولوی، 1388).

» گارث و  كوئین » فرهنگ سازمانی را به چهار دسته ، فرهنگ عقلانی^[6]، فرهنگ ایدئولوژیك^[7] ، فرهنگ توافق و مشاركت^[8] و فرهنگ سلسله مراتبی^[9] تقسیم نمود ه اند. فرهنگ عقلانی از طریق تمركز فعالیت های یكپارچه و متمركز درونی مشخص می شود و موجب رقابت یک سازمان با سازمان های دیگر می شود، ارز ش های محوری این نوع فرهنگ را كارآیی و سودمندی تشكیل می دهند. فرهنگ ایدئولوژیک برخلاف فرهنگ عقلانی بر عدم تمركز قدرت متمركز است و متوجه رشد و رقابت بیرونی می باشد، اهداف گستردة رهبری موجب تعهد در افراد نسبت به سازمان می شود. فرهنگ مشاركتی مبتنی بر عدم تمركز قدرت، تنوع فعالیت ها و توجه داخل ی به حفظ سیستم می باشد، بنابراین روابط اعضاء بسیار دوستانه و مبتنی بر تعاون است و این موجب روحیة بالای گروه و اعتماد بسیار آنان نسبت به هم می شود . فرهنگ سلسله مراتبی نیز همانند فرهنگ مشاركتی و برخلاف فرهنگ عقلانی و ایدئولوژیک مبتنی بر توجه داخلی و حفظ سیستم می باشد و و ویژگی آن تمركز قدرت و فعالیت های

خرید اینترنتی فایل متن کامل :

 یكپارچه است(هافستد، 1991).

ساختار های فرهنگی سازمان ها باید متناسب با سازمان طراحی شود. فرهنگ سازمانی متناسب که در آن به کارکنان توجه ویژه شود می تواند مولفه های فرسودگی شغلی را در کارکنان بهبود ببخشد. در این شرایط است که نوع رابطه سازمان با کارکنان و کارکنان با سازمان تعیین کننده موفقیت یک سازمان است بنابراین رشد و یا عدم رشد فرهنگ سازمانی در کارکنان می تواند میزان فرسودگی شغلی کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد.

فرسودگی شغلی^[10] ( خستگی عاطفی ناشی از کار) واکنشی ممتد به محرکهای تنش زای مزمن عاطفی و بین فردی در کار می باشد که به کمک سه بعد خستگی عاطفی، مسخ شخصیت و فقدان موفقیت فردی (حس ناکارآمدی) توصیف می شود (مزلاچ ، 2003ص 47) و فشار مزمنی را ایجاد می کند که ناشی از ناهماهنگی یا عدم تجانس میان کارگر و شغل می شود. سندرم فرسودگی شغلی از سه جزء تشکیل شده که امروزه در کانون توجه محققان و روانشناسان است .اجزای این سندرم عبارت از فرسودگی جسمی(خستگی و فقدان نیرو)، فرسودگی هیجانی(افسردگی احساسات مربوط به درماندگی) و فرسودگی نگرشی یا دگرسان بینی خود. این عارضه امروزه درصد قابل توجهی از کارمندان و کارکنان را در سازمان ها رنج می دهد و به علت کاهش توان کاری آنها و در نتیجه کارآمدی پایین، توجه محققان و همچنین مدیران سازمان ها را به خود مشغول داشته است. این عارضه حتی زندگی خارج از محیط کار و زندگی خانوادگی را نیز با اختلال مواجه می سازد. کاهش کارایی، نارضایتی شغلی، کاهش سلامت عمومی و پایین آمدن سطح مقاومت و تحمل از جمله پیامدهای فرسودگی شغلی است(نریمانی و عباسی، 1388: 79).

در سازمان های موفق توجه و تمرکز متولیان سازمان بر نقش فرهنگ سازمانی تعیین کننده توسعه و موفقیت سازمان خواهد بود. به نظر می رسد رابطه فرهنگ سازمانی با رضایت کارکنان نکته کلیدی این مسئله است سازمان ها در تلاشند که با رشد مولفه ای فرهنگ سازمانی در کارکنان، هم به رشد و توسعه سازمان کمک کنند و هم رضایت شغلی را در کارکنان بیشتر کنند.

رضایت شغلی حالتی مطبوع ، عاطفی و مثبت حاصل از ارزیابی و یا تجارب شغلی است، مفهومی دارای ابعاد، جنبه ها و عوامل گوناگون كه باید مجموعه آنها را درنظرگرفت. ازجمله این عوامل، می توان به صفات كارمند، نوع كار، محیط كار، و روابط انسانی كار اشاره نمود(ساعتچیb،1386).

جامعه معلمان، جامعه سازمانی است که اثرگذاری و ارتباط مسائل آن با سایر سازمان ها و سیاست های کلان(اقتصادی،سیاسی،اجتماعی و فرهنگی) بر کسی پوشیده نیست. توسعه و برنامه ریزی جهت انجام اقدامات مناسب، نیازمند شناخت ابعاد گوناگون فرهنگ سازمانی و نحوه تاثیرگذاری آنان بر انواع نگرش ها و رفتارهای معلمان است. در این پژوهش این مساله كه هر یک از مولفه های فرهنگ سازمانی، فاصله قدرت، ‌ابهام گریزی، مرد گرایی/ زن گرایی، جمع گرایی/ فرد گرایی چگونه بر رضایت شغلی و فرسودگی شغلی  تاثیرگذار است، هدف و مساله اصلی این پژوهش است.

[1] -Hofsted Organizational Culture Questionnaire

[2] – Smitb Kendal and llaline

[3] – Maslach

[4] – Organizational culture

[5] – Deal & Kennedy

[6] – Rational Culture

[7] – Ideological Culture

[8] – Consensual Culture

[9] – Hierarchial Culture

[10] Job burnout

1-2-بیان مساله

شواهد حاكی از آن است كه زوج ها در جوامع امروزی  برای برقراری و حفظ ارتباط صمیمی ودرك احساسات  از جانب همسرشان به مشكلات فراگیر و متعددی دچارند، بدیهی است كه كمبود های موجود در كفایت های عاطفی و هیجانی دو همسر در كنار عوامل متعدد دیگر از قبیل (عوامل اقتصادی، فرهنگی، اجتماعی و…) اثرات نامطلوبی بر زندگی اجتماعی آنها می گذارد و بطور  منطقی  هرچه نارضایتی از زندگی مشترك  بیشتر باشد،  احتمال ناسازگاری و جدایی افزایش می یابد(پارسا، 1387).

در خانواده های دارای کارکرد خوب، زوج ها نه تنها به وجود تعارض زناشویی اذعان دارند. بلکه این تعارض و مشکلات به شیوه موثری حل می شوند(گریف^[8]،2000).

ناگویی هیجانی در معنای اصلی به فقدان واژه برای نامیدن و توصیف هیجانها اطلاق می شود كه از ریشه ی یونانی (الكسی^[9]) نبود واژه(تیموس^[10]) هیجان برگرفته شده است (كمپوس، چیوا، مورئو^[11]، 2000) افراد دارای این صفت  مشكلاتی را در فهم حالات هیجانی دیگران دارند و در روابط ببین فردی همدلی محدودی را نشان می دهند( كریستال^[12] ، 1979؛به نقل از هاشمی و همکاران،1391). ارتباط موثر نقش برجسته ای در رضایت زناشویی دارد و می تواند نقش مهمی در ایجاد احساس امنیت روی زوجین داشته باشد(استنلی^[13] و همکاران، 2002) بیان عواطف  عامل اساسی  در تمایز زوجهای راضی از ناراضی است، چون نقش مهمی در رشد صمیمیت دارد(یام^[14] و همکاران، 2003) ابراز متقابل عواطف زوجین احساس حمایت شدن را ایجاد نموده و خود آشكار سازی بیشتر در رابطه را در پی دارد(ساندرسون و اوانس^[15]، 2001).

اگرچه داشتن تشابه فرهنگی ، اعتقادی، مذهبی از معیارهای لازم انتخاب همسر تعیین شده است اما وجود این عوامل برای بنیان و ادامه یک زندگی لذت بخش و موفق كافی نیست ، یكی از معیارهایی كه حتما باید به آن توجه بیشتری شود ، خصوصیات شخصی افراد است(همگونه شخصیتی) یكی از ویژگیهای شخصیتی موثر بر موفقیت و تداوم زندگی زناشویی میزان درون گرایی و برون گرایی زوجین است(برشتاین و برشتاین^[16]، 2002،ترجمه سهرابی،1373). با توجه به این مسئله  كه نارضا مندی زناشویی و طلاق ، موجب بروز اختلالهای جسمانی و روانی زوجین شده اند(ساپینگتون^[17]،1999؛ترجمه حسین شاهی برواتی،1382). ودر نهایت ، از جانب خانواده های ناسالم ، جامعه نیز آسیب خواهد دید،  همه این  امور محقق را وادار می كند تا در پی كشف مولفه های  رضامندی زناشویی بوده تا بتواند عوامل آن را شناسایی كند.از این رو پژوهش حاضر به دنبال پاسخگویی به این سوال است که آیا بین درون/برون گرایی و ناگویی هیجانی با رضایت زناشویی رابطه دارد؟

1-3-اهمیت و ضرورت پژوهش

در زندگی مشترک، غالبا به هنگام مواجهه با مشکلات احساس ناکامی تحقیرو…احساسات وهیجانات به جای عقل و منطق بر همسران غلبه میکند لذا شناخت وهدایت هیجانات برای حفظ روابط زناشویی بسیار مهم است. با توجه به پژوهش­های انجام شده درخصوص روابط همسران به نظر می­رسد که مولفه­های هوش هیجانی میتوانند در رضایت زناشویی موثر باشد.روابط صمیمانه زوجین نیاز به مهارتهای ارتباطی دارد از قبیل توجه افراد به مسایل از دید همسرانشان وتوانایی درک هم دلانه ی آنچه همسرشان تجربه نموده است وهمچنین حساس و آگاه بودن از نیازهای او(گاتمن^[18] وهمکاران، 1976)  همسرانی که از خودآگاهی بالاتری برخوردارند(خویشتن داری)ودر نحوه ی ابراز احساسات و هیجانات خود نسبت به دیگران خصوصا همسرشان تسلط دارند مانع بروز بسیاری از برخوردها و سوتفاهمات در زندگی زناشویی خود می­شوند(پارسا،1387). رضایت زناشویی فرایندی است كه در طول زندگی زوجین به وجود می آید، زیرا لازمه آن انطباق سلیقه ها ، شناخت وی‍ژگیهای شخصیتی، ایجاد قواعد رفتاری و شكل گیری الگوهای مراوده است (احمدی،1382).

از آنجاییكه انتخاب همسر و انعقاد پیمان زناشویی هم نقطه ی عطفی در رشد و هم پیشرفتی  شخصی تلقی می شود و از آنجا كه بی تردید یكی از مهمترین تصمیم های كه در طول زندگی خود می گیریم انتخاب یک شریک زندگی است (برنشتاین و برنشتاین،2002؛ ترجمه سهرابی،1373) اهمیت مسئله ایجاب می كند  كه در هنگام همسر گزینی، علاوه بر عوامل عینی  نظیر مذهب ، طبقه اجتماعی، نحوه لباس پوشیدن، سن، قیافه و سطح تحصیلات به عوامل زیر بنایی از جمله وی‍ژگیهای شخصیتی نیز توجه شود

خرید اینترنتی فایل متن کامل :

 تا با انتخاب درست در سایه ی خشنودی و رضایت زناشویی از ازدواجی مناسب، محیطی سالم و سازنده فراهم شود كه پایه و اساس نسل های آینده، پیشرفت جامعه، اعتلای فرهنگ و انتقال ارزش ها در آن  میسر گردد(دانش،1384).

1-4-هدف های پژوهش:

هدف اصلی:

هدف کلی از انجام پژوهش حاضر، بررسی رابطه ناگویی هیجانی و درون گرایی/برونگرایی با رضایت زناشویی می باشد.

هدف های فرعی:

1- بررسی رابطه ناگویی هیجانی با رضایت زناشویی.

2-بررسی رابطه درون/برون گرایی زوجین با رضایت زناشویی.

3- رابطه میان درون/برون گرایی و ناگویی.

[1]. Marital satisfaction

[2]. Gelles

[3]. Sifneos

[4]. Kreitler

[5] . Sanderson & Evanse

[6] .persanality

[7] . Coaghlin,Huslax,Houts

[8] -Greef

[9]-Alexy

[10] -Timus

[11] -Campos,Chiva,Moreau

[12] -Krystal

[13] -Stanley

[14] -Yam

[15] -Sanderson

[16] -Breshtain

[17] -Sapuington

[18] .Gattman

[19]. Coughlin

3 -Grass

عصر حاضر که دوران رشد سریع توسعه و پیشرفت روزافزون تکنولوژی است، بیش از هر چیز مدیون تلاش­ های آموزش و پرورش نو از رنسانس تاکنون می­باشد.از این­رو، همه ملت­ها با هر نظام سیاسی و اجتماعی نسبت به این نهاد مهم توجه بسیار محسوسی نموده، و به آن به دیده یک نهاد تولید کننده می­نگرند که هزینه­ های مصرف شده در آن­ از بازده­های به بارآورده (نیروی انسانی رشد یافته و پیشرفت علم و تکنولوژی) بسیار ناچیزتر است (آتش افروز، 1386).

از جمله مسائلی که می ­تواند در سطح نظام آموزش و پرورش مورد بررسی توجه قرار گیرد سلامت روان معلمان است، در جهان امروز سلامت روانی از اهمیت بالایی برخوردار است، زیرا در عصری زندگی می­کنیم که به موازات پیشرفت­های تکنولوژیکی، صنعتی و اقتصادی و اجتماعی، نابسامانی­های روانی روز به روز در حال گسترش است و بسیاری از افراد، از ناراحتی­ها و نابسامانی­ها، به شدت رنج می­برند و نه تنها خود در عذاب هستند، بلکه خانواده و جامعه را نیز دچار عذاب می­ کنند(لشکری،1381). امروزه سلامت روانی عمیقا مورد توجه روانپزشکان، روانشناسان و سایر اندیشمندان علوم رفتاری و اجتماعی قرار گرفته است. سلامت روانی دانش یا هنری است که به افراد کمک می­ کند تا با ایجاد روش­های صحیح روانی و عاطفی بتوانند با محیط خوب سازگار شده و راه حل­های مطلوب تری را برای حل مشکلات­شان انتخاب نمایند. چرا که اگر فشار­های روانی مدام فرد را تهدید کند، دیگر نمی­ تواند انسان بانشاط، نیرومند و توانایی پرورش داد تا قادر به انجام مسئولیت ­های خود باشد. بدون شک اگر مدیریت و متولیان تامین بهداشت روانی جوامع بتوانند شیوه ­های عملی، اثر بخش و کار آمد عوامل تنش­زای روحی و روانی را کنترل و یا کاهش دهند، قادر خواهند بود جلوی بسیاری از آسیب­های خانوادگی و اجتماعی و نیز عواقب ناخوشایند دیگری را بگیرند که حاصل تنزل بهداشت روانی است(طیبی،1384). امروزه توجه روان درمانگران به سمت تاثیر باورها در ایجاد انواع مشکلات روانی جلب شده است(کارتیر، گرینول و پرندرگاست[1]، 2008). مثلا الیس معتقد است مردم به طور بی­نظیری عقلانی و غیرعقلانی هستند و مشکلات آن­ها بیشتر برآمده از ادراک تحریف شده و باورهای غیرمنطقی است و روش غلبه بر مشکلات آن ها همانا از طریق بهبود تفکر و دریافت های ادراکی آن ها است. الیس معتقد است که رفتار می تواند شناخت و هیجان انسان را تغییر دهد و شناخت نیز می تواند رفتار و هیجان را تحت تاثیر قرار دهد(لم و گال[2]، 2004). نوع نگرش افراد نسبت به خود و محیط پیرامون در ایجاد و افزایش ادراكاتش مؤثر است. افرادی كه باور­های سالم و كارآمد دارند و از تدابیر مقابله­ای سازگارانه و موفق بهره می­برند و دارای ارتباط بین فردی سالم، رضایت از زندگی و احساس آرامش هستند(ولز[3]، 2009). بك بیان می كند كه افكار، تجسمات و تكانه های مزاحم زمانی به آشفتگی می انجامند كه برای فرد مهم باشند و با افكار خودآیند منفی مرتبط شوند. یافته های پژوهشی نشان داده است كه نگرش های منفی و ناكارآمد با پاره ای از اختلال­های روانشناختی از جمله اختلال وسواس، اختلال خود بیمارپنداری و اختلال افسردگی در ارتباط است(سالکوسکیس، رو، گلدهیل، موریسون، فورستر و همکاران[4]، 2000). هوش هیجانی از مجموعه ای از مهارت ها، توانایی ها و تسهیل كننده های گوناگونی ساخته شده است كه بیشتر آنها را می توان از طریق یادگیری در دیگران ایجاد كرد یا پرورش داد(کیمیایی و همکاران، 1391).

هوش هیجانی نماینده توانایی­های شخص ، ارزشیابی و بیان هیجان به نحو صحیح و سازگارانه می باشد، همچنین شامل توانایی درک هیجان و آگاهی از هیجان ها و توانایی دستیابی به احساسات و یا ایجاد آنها جهت تسهیل فعالیت­های شناختی و عمل سازگارانه و توانایی تنظیم هیجانها در دستیابی به احساسات و یا ایجاد آنها جهت تسهیل فعالیتهای شناختی و عمل سازگارانه و توانایی تنظیم هیجان ها در شخص ودیگران می باشد(اکبرزاده، 1383).

خرید اینترنتی فایل متن کامل :

1-2- بیان مسئله

نظریه هوش هیجانی دیدگاه جدیدی درباره پیش بینی عوامل موثر بر موفقیت و هم چنین پیشگیری اولیه از اختلالات روانی را فراهم می كند كه تكمیل كننده علوم شناختی، علوم اعصاب و رشد كودك است، و قابلیت های هوش هیجانی برای خودگردانی هیجانی و تدبیر ماهرانه روابط بسیار حائز اهمیت­اند(بار-آن[15]،1999).توسل به هوش عمومی به تنهایی برای تبیین موفقیت كافی نیست و تحقیقات نشان میدهد كه د ر بهترین شرایط هوش عمومی تنها ۲۵ درصد از موفقیت را تبیین می كند و مابقی به هو ش هیجانی، اجتماعی وشانس بستگی دارد (گلمن، ۱۹۹۵). از این رو این پژوهش در صدد آن است که رابطه هوش هیجانی و باورهای غیر منطقی با سلامت روان دبیران دوره اول متوسطه شهرستان محمودآباد را مورد بررسی قرار دهد و راه حلهای مناسب در این زمینه  را بیان ، تحلیل و بررسی کند.

[1] Cartier, Greenwell & Prendergast.

[2] Lam& Gale

[3] Wells

[4] Salkovskis, Wroe, Gledhill, Morrison &Forrester et al.

[5] Kelar

[6]  Schefield

[7] World Health Organization

[8] Bernard

[9]  Mayer & Salovey

[10]  Anderson

[11]  Golman

[12]  Cherniss, Smith &Watson

[13] Thorendike

[14] Wechsler

[15] Bar-on

:

در دوران كنونی، سازمان‌ها جایگاه والا و برجسته‌ای در ساختار فرهنگی و اجتماعی جوامع پیدا كرده‌اند. بسیاری از فعالیت‌های اساسی و حیاتی مربوط به زندگی مردم در سازمان‌ها انجام می‌گیرند و زندگی بدون وجود سازمان‌های گوناگون آموزشی، صنعتی، بازرگانی، خدماتی، سیاسی، نظامی و غیره غیرمقدور است. با وجود این نیل به موفقیت و پیشرفت همه جانبه و تأمین رفاه آسایش به صرف وجود سازمان‌ها تحقق نمی‏یابد، بلكه برای این منظور به سازمان‌های كارآمد و اثربخش نیاز است(شکر کن ,1379).

توسعه هر سازمانی تا حد زیادی به كاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد. بنابراین از موضوعات مورد توجه در مدیریت نیروی انسانی در سازمان، تأمین نیروها و ایجاد انگیزه برای بالابردن كیفیت كار آنان است. شغل هر فرد باید تأمین كننده قسمتی از نیازهای مادی، روانی و اجتماعی او باشد. از آنجا كه تلاش هر سازمان به حداكثر رساندن تولیدات و كیفیت خدمات است، بنابراین باید این هدف به جدیت تمام دنبال شود. تولیدات هر سازمان منوط به آموزش نیروی ماهر و متخصص در زمینه‌های گوناگون می‌باشد و بالا بردن كیفیت مهارت‌های این نیروها نیز از اهداف هر سازمان می‌باشد و نیز برای رسیدن به چنین هدفی داشتن نیروی ماهر و باانگیزه سرشار از انرژی لازم و حتمی می‌باشد.(پاشا،1384).

مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسط بیتمن و ارگان در اوایل دهه 1980 میلادی به دنیای علم ارائه شد. تحقیقات اولیه كه در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت‌ها و یا رفتارهایی بود كه كاركنان در سازمان داشتند. اما اغلب نادیده گرفته می‌شد. این رفتارها با وجود اینكه در ارزیابی سنتی عملكرد شغلی به طور ناقص اندازه‌گیری می‌شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می‌گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند. (بینستوك، 2003)

(اعمال رفتار شهروندی سازمانی)كه در محل كار اتفاق می‌افتند را اینگونه تعریف می‌كنند:

مجموعه‌ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری كه بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقش سازمان می‌شوند. (اپل‌بام و همكاران، 2004)

در بررسی‌ها و تحقیقات پیشین رفتار شهروندی سازمانی، پژوهش‌های انجام شده)استوار،1387و هادی زاده،1387و گرلیوز 2008) نشان می‌دهد كه متغیرهای مختلفی با رفتار شهروندی رابطه داشته كه در میان آنها توجه ویژه‌ای به رضایت شغلی و احساس و نگرش‌های مثبتی است كه كاركنان نسبت به شغل خود دارند.

دنیای كنونی با شتاب فزاینده‌ای در حال صنعتی شدن است. این امر ضرورت نوآوری، انعطاف‌پذیری، بهره‌وری و پاسخگویی را برای بقا و موفقیت سازمانها بیشتر می‌‌كند. از این رو، استانداردهای جدیدی باید برای سازمانها تدوین گردد تا پاسخگوی چالشهای جهانی بوده و زمینة مناسبی را برای كاركنان فراهم كند تا بتوانند از مناسب‌ترین مهارتها برخوردار باشند. از این رو، روانشناسان تأكید دارند كاركنان سازمانها باید فراتر از وظایف رسمی خود عمل كنند. با توجه به تعامل فراوان و رو در رو با مشتری و همچنین ماهیت خدمات، این مفهوم در بخشهای خدماتی اهمیت بیشتری دارد (گارگ و راستوگی، 2006).

یكی از مهارتهایی كه می‌تواند به كاركنان در این راه كمك كند، «رفتار شهروندی سازمانی» است. این مقوله به رفتارهای فردی اشاره دارد كه برخاسته از بصیرت افراد بوده و علاوه بر این‌كه كارایی و اثر بخشی عملكرد سازمان را افزایش می‏دهند، مستقیم و به صورت صریح، از طریق سیستم رسمی پاداش تشویق نمی‌شوند (اورگان، 1988؛ بورنز و کارپنتر، 2008).

رفتار شهروندی سازمانی، حركت كردن به ورای حداقل عملكرد مورد انتظار است (بورنز و کارپنتر، 2008) (موران، 2003).

از سوی دیگر، تحقیقات دانشمندان گوناگون مانند «گلمن»، «بویاتزیس و همكارانش» و … نشان می‌دهد، یكی از عواملی كه نقش بسیار مهمی در انجام موفق وظایف شغلی دارد، «هوش هیجانی»است (گولمن، 1995و1998؛ بویاتزیس و همکاران، 2000). افراد دارای هوش هیجانی بالا، هنر تعامل و مهارت كنترل و اداره احساسات دیگران را دارا هستند.

این مهارت‌ها محبوبیت، قوه رهبری و نفوذ شخصی را تقویت می‌كند و فرد را در هرگونه فعالیت اجتماعی و ارتباط صمیمانه با دیگران، موفق می کند. چنین افرادی با شناخت و بصیرت درونی كه نسبت به تمایلات عاطفی خود و دیگران دارند، بهترین عملكرد را در موقعیت‌های مختلف زندگی بروز می‌دهند (عیوضی، 1385).

“هوش قدرت درك روابط بین پدیده‌هاست.” چون هم در قدرت یادگیری، هم در قدرت سازگاری با محیط، هم در قدرت تفكر انتزاعی و هم در تعریف‌های عملیاتی هوش یک محور مشترك وجود دارد كه همان قدرت درك روابط بین پدیده‌هاست.

هوش هیجانی كه حداقل در زندگی اجتماعی (بخصوص فعالیت‌های تجاری و بازاریابی) اهمیتی فراتر از هوش تحصیلی دارد. هوشی كه در طول تاریخ مصلحان و نخبگان اجتماعی را از نخبگان علمی جدا می‌سازد.

هوش هیجانی بیانگر آن است كه در روابط اجتماعی و در بده بستان‌های روانی و عاطفی در شرایط خاص چه عملی مناسب و چه عملی نامناسب است. یعنی اینكه فرد در شرایط مختلف بتواند امید را در خود همیشه زنده نگه دارد، با دیگران همدلی نماید، احساسات دیگران را بشنود، برای به دست آوردن پاداش بزرگتر، پاداش‌های كوچك را نادیده انگارد، نگذارد نگرانی قدرت تفكر و استدلال او را مختل نماید، در برابر مشكلات پایداری نماید و در همه حال انگیزه خود را حفظ نماید. هوش هیجانی نوع استعداد عاطفی ا ست كه تعیین می‌كند از مهارت‌های خود چگونه به بهترین نحو ممكن استفاده كنیم و حتی كمك می‌كند خرد را در مسیری درست به كار گیریم.

خرید اینترنتی فایل متن کامل :

 (استوار1387)

عوامل متعددی کارایی افراد را در سازمان  تحت تاثیر قرار می‏دهد یکی از این عوامل رضایت شغلی (خشنودی از شغل) میباشد که میتواند چشم انداز مفیدی برای آینده و دست یابی به توسعه به سازمان کمک کند.

علاوه بر این در مدیریت منابع انسانی پدیده رضایت شغلی یکی از شاخصهای کیفیت زندگی می‏باشد شکی نیست مردمی که از کار خود رضایت دارند در پایان احساس میکنند که به توفیق نائل آمده اند.

بنا براین هرچه سا زگاری بین کارکنان و اهداف سازمانی بیشتر باشد عملکرد و رضایت شغلی کارکنان نیز بیشتر می‏باشد.

از آنجا که افزایش بهره وری و اثر بخشی، همواره یکی از مسائل و دغدغه‏های مدیران سازمان‌هاست شناخت رفتار شهروندی سازمانی ، هوش هیجانی ، رضایت شغلی و فراهم نمودن شرایط لازم و محیط مناسب باعث تقویت رفتارهای اثر بخش و موثر و مانع از رفتارهای غیر اثر بخش شده و میتواند گامی موثر در این زمینه باشد.

به طور كلی به دو طریق (خشنودی شغلی درونی و بیرونی) نگرش‌های خود را نسبت به شغل آشكار می‌كند. عوامل درونی )امكان به ظهور رساندن توانایی‌های فردی، فعال بودن، پیشرفت، اختیار تصمیم‌گیری، ارزش‌های اخلاقی، امنیت، خلاقیت، استقلال، موفقیت، مسئولیت، قدردانی و رشد و توسعه حرفه‌ای، پایگاه اجتماعی، تنوع و (…كه خصوصیات و حالات فردی را شامل می‌شوند در مقایسه با عوامل بیرونی (دستمزد، خط‌مش‌ها و مدیریت، شرایط كار، همكاران، حقوق، پست سازمانی، ارتقای شغلی و ( … كه شرایط كار و اشتغال را در بر می‏گیرد، از ثبات بیشتری برخوردارند، لذا خشنودی شغلی درونی پایدارتر از خشنودی شغلی بیرونی است. خشنودی كلی نتیجه تعامل بین خشنودی شغلی درونی و بیرونی است. (استرید، وال و كتلی، 2007).

1-1- بیان مسأله

اهمیت رفتار شهروندی سازمانی در سازمان‌های مختلف غیرقابل انكار است، اما هنگامی كه صحبت از دانشگاه می‌شود، نگاه‌ها به آن موشكافانه‌تر و حساس‌تر می‌شود. نقش دانشگاه در تربیت نیروی انسانی آینده و توسعه همه جانبه كشورها، دلیل غیر قابل انكار بر لزوم بهره‌مندی از کارکنان برخوردار از رفتار شهروندی سازمانی بالا می‌باشد. وظیفه دانشگاه ارتقای هر چه بیشتر یادگیری در کارکنان از طریقت آموزش است و نظر به ماهیت پیچیده یادگیری بدون شك نمی‌توان با انجام وظایفی خاص و از پیش تعیین شده آن را با كیفیتی بالا ایجاد كرد  (اپلاتكا، 2009).

اهمیت رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان منجر به آن شده است كه امروزه همانند سازمان‌های دیگر، شواهد پژوهشی مختلفی برای آن فراهم شود. علی‌رغم یكسانی و تشابه در تعریف رفتار شهروندی سازمانی كاركنان دیگر، گرایش زیادی به تقسیم‌بندی ساختار این متغیر بر اساس اهداف آن دردانشگاه وجود دارد. این كه رفتارهای شهروندی سازمانی کار کنان متوجه و در جهت كمك به چه كسانی است، ساختار مفصلی را آشكار می‌كند. رفتارهای شهروندی سازمانی کار کنان می‌تواند در جهت كمك به دانشگاه، به طور كل، صلاحیت و رشد شخصی خود،، مدیر و سازمان اعمال شود(زین‌آبادی و همكاران، 1387).

علیرغم آنكه رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان مخاطب‌های مختلفی دارد، اما در مقام بررسی ساختار، برخی شواهد (دی‌پائولا، تارتر و هوی، 2005) به ساختار تك بعدی آن دست پیدا كرده‌اند.

در بررسی پیشایندهای رفتار شهروندی سازمانی، پژوهش‌های انجام شده نشان می‌دهد كه متغیرهای مختلفی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه داشته و تبیین معناداری از پراكندگی آن دارند كه در میان آنها توجه ویژه‌ای به متغیرهای نگرشی كاركنان شده است. به طور كلی رفتار كاركنان در سازمان می‌تواند متأثر از نگرش‌های آنها باشد، از این رو آگاهی از آن برای مدیران ضروری است.

یک كارمند با رضایت شغلی بالا(خشنودی شغلی)مفهومی پیچیده و چندبعدی است. یک كارمند با توجه به تأكیدی كه بر عوامل مختلف مرتبط با شغل خود دارد، به طور كلی به دو طریق خشنودی شغلی درونی و بیرونی نگرش خود را نسبت به شغل آشكار می‌كند.

پیامدهای سازمانی رفتار شهروندی سازمانی از پیامدهای فردی آن بسیار بیشتر است.

در سطح فردی ,تنها احساس رضایت درونی و گرفتن پاداش (در صورتی که ارزیابی عملکرد لحاظ شده باشد) برای فرد وجود دارد اما منافع رفتار شهروندی سازمانی بیشتر ,مهمتر وجدی تر است .

احساس و عواطف بر هر کاری که انجام میدهیم تاثیر دارند. علی الخصوص در محیط سازمانی که اگر عواطف به طور مفید و موثر اداره شوند منجر به رفاقت و صمیمیت در بین اعضا شده و در نتیجه بهره وری سازمان را افزایش میدهد.مسلم است بالا بودن هوش هیجانی افرادیک سازمان در مجموع میتواند باعث افزایش هوش سازمانی کلی شود که این به عملکرد بهتر در سازمان منجر می‏شود.  به طور کلی عواملی مانند شرایط کار،ارتباطات و رضایت شغلی اثر گذار بوده و می‏توانند رضایت شغلی برای  کارکنان  به ارمغان آورند که باعث بهره وری بالایی در سازمان می‏باشند.

از این رو ارزش آن را دارد که سازمانهابا به کار گرفتن سیستم تشویقی در ایجاد فرهنگ رفتار شهروندی سازمانی ,آموزش و کنترل و افزایش هوش هیجانی کارکنان وبا ایجاد محیط کاری مناسب برای رضایت شغلی بالاتر تلاش کنند.